Определение потребности фирмы в человеческих ресурсах | Пример курсовой работы

Определение потребности фирмы в человеческих ресурсах

Цель исследования – на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально – психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху).

Анализ обеспеченности по показателям квалификации осуществляется путем сравнения средней фактической численности рабочих одной специальности со средним коэффициентом фактически проделанных работ. Если фактическая средняя тарифная категория работников, ниже, чем планировалось, или ниже среднего тарифа разряда работ, мы можем сделать следующие выводы: снижаются качество товаров (работ, услуг) и ее конкурентоспособность, издержки производства и продажи увеличились.
Если средний разряд рабочих выше среднего разряда тарифной работы, это говорит о следующем: есть непроизводительные затраты (которые увеличивают издержки производства и снижают прибыль) из-за доплат работникам за их использование на несоответствующем квалификации рабочем месте. Это увеличивает затраты и уменьшает прибыль.
Существенным условием увеличения производительности труда и эффективности производства является постоянство состава персонала. Изменения в составе могут быть вызваны движением рабочей силы. Движение рабочей силы и его изменение является существенным объектом анализа.
Изменение количества работников, связанных с их наймом и увольнением, независимо от того, по каким причинам были увольнения или набирался персонал, называется оборотом рабочей силы. Для изучения качества работы с персоналом применяют систему показателей, определяющих движение рабочей силы и показывающих особенности этого оборота. Для исследования движения рабочей силы анализируют изменение таких показателей как:
– коэффициент оборот по приему;
– коэффициент оборота по выбытию;
– среднесписочная численность персонала;
– коэффициент текучести;
– коэффициент постоянства состава персонала.
Приведенные выше коэффициенты изучаются в динамике. Изучаются причины увольнения работников.
Обеспеченность предприятия человеческими ресурсами определяется путем сопоставления фактического наличия работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется тому, есть ли у предприятия персонал наиболее важных профессий. Нужно тщательно проанализировать состав и квалификацию трудовых ресурсов.
Ветви делегирования (иерархия подчинения). Основной элемент организационной структуры – иерархия подчинения, иначе говоря, «вертикаль власти», следующая от руководителя компании (допустим, от Генерального Директора) до непосредственных исполнителей задач и поручений (основные сотрудники). Такая иерархия позволяет понять, кто и кому подчиняется в конкретной фирме. Предельный объем ответственности (область контроля). Данный компонент отражает число сотрудников, которыми способен эффективно руководить менеджер. При этом, чем выше отношение подчиненных к начальству, тем больше ответственность и шире область контроля.
Централизация власти. Этот компонент подразумевает ответ на вопрос, кто принимает решения в компании. При наличии нескольких центров власти организационную структуру можно считать децентрализованной, если центр один – централизованной.
Специализация (разделение труда). Это степень разделения деятельности организации на ряд должностей и отдельные рабочие места. Если в компании высокая специализация, то работники имеют возможность стать «хозяевами» в своем предметном поле и выполнять конкретные задачи. Это позволяет повысить качество товаров и услуг, а также производительность самих сотрудников. При низкой степени специализации персонал должен выполнять широкий спектр задач.
Формализация. Данный элемент является определяющим для структуры деятельности фирмы, как и специализация. Однако есть одно важное отличие, которое заключается в том, что этот компонент отражает степень, в которой задачи и деятельность сотрудника регулируются правилами и другими механизмами.
Цель исследования – на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально – психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху).

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!