определение моделей формирования организационной культуры ООО «ПромСервис» и предложение мероприятий по ее совершенствованию | Пример курсовой работы

определение моделей формирования организационной культуры ООО «ПромСервис» и предложение мероприятий по ее совершенствованию

Целью работы является определение моделей формирования организационной культуры ООО «ПромСервис» и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

Один из ярких примеров влияния организационной культуры на деятельность организации – опыт компании British Airways. Управление British Airways решило изменить культуру компании. Главной сферой изменений оказалось обслуживание пассажиров, а ключом к успеху в этом деле – дать почувствовать работникам уверенность в себе и своей компании, за счет улучшения социально-психологического климата в коллективе. Забота о пассажирах потребовала формирования у работников British Airways новых навыков, которые прежде не развивались [21].
Для высокоразвитых промышленных стран (США, Скандинавские страны) присущ демократичный, так называемый партисипативный стиль управления, тогда как в развивающихся странах (в том числе с уже высоким уровнем развития) преобладают авторитарные, патерналистские методы.
В самом общем виде можно выделить следующие группы проблем в организационной культуры как в российских, так и в зарубежных компаниях.
Столкновение традиционного и новых взглядов на организационную проблему.
Проблемы зарождения и формирования организационного новшества, борьба идей, переоценка привычных форм работы (связей), ранее эффективных, но уже не соответствующих новым требованиям на данном этапе развития. Наконец, признание существования самой проблемы и необходимости ее решать.
Проблемы воплощения идеи в конкретные, решения (проектные проработки, организационно-регламентирующие документы).
Проблема адаптации нововведения к среде и среды к нововведению. Она возникает как на стадии эксперимента, то есть опытного внедрения новшества, так и на стадии его широкого распространения.
Проблема массовости. Эта проблема является наиболее критической в инновационном процессе. В итоге не достигается ожидаемая эффективность от нововведения, дискредитировалась в лице рабочих сама кампания [16].
Причины, лежащие в основе указанных проблем, состоят в организационной неподготовленности производственной системы, психологической и профессиональной неподготовленности людей к восприятию нововведения, повседневному и повсеместному его применению.
Решение проблем требует в первую очередь серьезного анализа уже сложившейся организационной культуры с тем, чтоб учесть степень ее влияния на реализацию планов фирмы, ведь любые изменения должны соответствовать внутренним возможностям организации. Словом, следует избегать ситуации, когда руководители осознают уровень культуры своей организации только тогда, когда пытаются провести изменения, которых она не принимает.
Организационная культура – набор наиболее важных составляющих, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Данные ценностные ориентации получаются персоналу в организации и передаются ими между собой через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Были рассмотрены различные типологии организационных культур, выделены их плюсы и минусы.
Предлагаемая в работе модель оценки эффективности организационной культуры позволяет получить объективные результаты процесса управления организационными изменениями в виде сравнительного уровня эффективности либо конечных вариантов организационных структур, либо последовательных эволюционных структур при длительных организационных изменениях, отражающих стратегию организационных изменений корпоративных систем. На основе приведенной оценки можно воздействовать на эффективность работы торгового предприятия, тем самым, повышая прибыль и рентабельность производства.
Объектом изучения является компания ООО «ПромСервис». Анализ показателей деятельности предприятия не позволяет говорить о том, что работа анализируемого предприятия является достаточно эффективной. Происходит некоторое снижение отдельных показателей, а в частности выручка от продажи снизился в 2016 году на 20,45 % (30496 тысяч рублей) по сравнению с 2015 годом, и на 40,97 % (48595 тысяч рублей) в 2017 году по сравнению с 2016 годом, в результате падения спроса клиентов ООО «ПромСервис» на реализуемое электрооборудование. Падение спроса связано, в основном, с влиянием финансово – экономического кризиса, ухудшением финансового положения клиентов.
Представители руководства сформулировали основные желаемые ценности организационной культуры: преданность компании; ориентация на достижение цели; высокое качество работы, обеспечение безопасности продукции стремление к новым знаниям и умениям; уважение к правам и достоинству каждого члена коллектива; ответственность перед заказчиками и партнерами; честные взаимоотношения внутри коллектива.
Очевидно, что это стандартные ценности любой успешной компании, но их комбинация и взаимоувязка, даст возможность сформировать корпоративную культуру в соответствии с требованиями реальной окружающей среды и возможностями членов корпорации: 1 этап преобразований «Обучение персонала», 2 этап преобразований «Создание «прозрачной» организации для всех сотрудников», 3 этап преобразований «Отбор и укомплектование кадров в соответствии с планируемыми изменениями».
Предложенные мероприятия являются экономически эффективными.
Целью работы является определение моделей формирования организационной культуры ООО «ПромСервис» и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!