Оценка уровня развития кадрового резерва | Пример курсовой работы

Оценка уровня развития кадрового резерва

Целью исследования является процесс совершенствования системы отбора персонала в кадровый резерв в организации строительства и ремонта судов.

Вид основной деятельности – оптово-розничные продажи и монтаж оборудования. За несколько лет компания выполнила огромное количество заказов на теплый пол, инфракрасные обогреватели, комплектующие для теплого пола и систему УМНЫЙ ДОМ «ASTiSmartHomeSystems» в Санкт-Петербурге и Ленинградской области. Высокое качество продукции, индивидуальный подход к каждому клиенту, профессионализм сотрудников и честная ценовая политика (компания работает только с производителями напрямую, без посредников) послужили успеху и доверию со стороны многочисленных клиентов, среди которых можно назвать, Мебельная фабрика ЮВАЮ, Родильный дом Ленинградской областной клинической больницы, Завод Металлоконструкций, кафе, павильоны, и еще ряд частных заказчиков на монтаж в индивидуальном жилье.
Основные экономические показатели по результатам деятельности и по данным, предоставленным экономическим отделом представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Основные экономические показатели ООО «ТеплоФФ»
Показатель Год Темп роста, %
Одной из важных составляющих управления персоналом на предприятиях является кадровая политика. Ее цель – обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда
Управление персоналом можно представить как систему мер по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению причин на всех уровнях управления персоналом.
Анализ, показал, что среднесписочная численность персонала уменьшилась в 2014 г. на 4 чел. (2%) по сравнению с 2013 г, а в 2015 г. еще на 20 чел. (11,1%) по сравнению с 2014 г. Производительность труда в 2014 г. сохранила свою динамику по сравнению с 2013 г. (100%) и уменьшилась на 8,9% в 2015 г.
Кадровый потенциал можно оценить, как хороший, т.к. большая доля персонала приходится на наиболее производительный возраст с хорошим уровнем образования, с достаточным опытом работы именно в этой организации. Однако на фоне снижения среднесписочной численности персонала вырос уровень текучести кадров в организации за счет увольнения персонала по собственному желанию.
Основная социальная эффективность, на которую направлены предложения – это повышение удовлетворенности трудом и производительности труда.
Предложенные рекомендации должны обеспечить повышение эффективности управления персоналом в коммерческой организации ООО «ТеплоФФ.
Целью исследования является процесс совершенствования системы отбора персонала в кадровый резерв в организации строительства и ремонта судов.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!