Оценка социальной эффективности деятельности фирмы. | Пример курсовой работы

Оценка социальной эффективности деятельности фирмы.

Целью работы является проведение анализа практики формирования и осуществления социально-ответственного поведения компаний зарубежом и в России, который направлен на рост устойчивого развития отдельных корпораций и экономики России в общем.

Во время определения показателей и критериев эффективности деятельности организации следует учитывать принятые мировые подходы, согласно которым выделяют, как минимум, 7 критериев анализа: экономичность; действенность; прибыльность (доходы/расходы); качество; производительность; внедрение новшеств; качество условий трудовой жизни.
Действенностью является степень достижения системой целей, поставленных перед ней. Чтоб ее измерить, проводят сравнивание намеченных результатов с фактическими (применяемые ресурсы тут не учитываются, если только они не фигурировали как цели). Самым распространенным методом измерения является расчет индексов действенности, которые отображают степень достижения цели в одном из периодов в сравнении с другим.
Экономичность – это степень применения системой «нужных» вещей. Ее определяют посредством сопоставления тех ресурсов, которые планировалось израсходовать чтоб достичь определенных целей и исполнения конкретных услуг (работ), с теми ресурсами, которые были потреблены фактически.
Качество является степенью соответствия системы требованиям, ожиданиям клиентов и спецификации. Традиционные методы установления качества предоставляемых услуг (работ) включают в себя установление соответствия спецификациям, а также своевременности предоставления услуг (работ) – в сроки и время, удобное потребителю.
Прибыльностью считают соотношение между валовыми доходами (либо же сметными показателями) и суммарными затратами (либо фактическими издержками). Конкретными показателями прибыльности выступают: уровень прибыли, который отнесен к объему продаж; соотношение между прибылью и совокупными активами; отношение прибыли к собственному капиталу.
Производительностью является соотношение количества услуг (работ) и издержек на их воплощение.
Качеством условий трудовой жизни, как правило, называют престижность работы, чувство уверенности, безопасности, удовлетворенности персонала компании, включая персонал управления. Методы измерения направляются на установление степени соответствия личных представлений персонала про социально-психологические условия в коллективе и фактическое состояние условий труда.
Внедрением новшеств называют реальное применение новых достижений в сфере современной техники и управления на предприятии для достижения установленных целей.
Следовательно, эффективное функционирование любого предприятия определяется как соотношением между стоимостью входных ресурсов (издержек) и ценой выходной продукции, так и всесторонним учетом в осуществлении и разработке управленческих решений всей общности действий внешних и внутренних факторов. Данное предполагает исполнение принципов комплексности и системности, которые при воплощении всех данных факторов, рождают эмерджентное, принципиально новое качество, которое не сводится к простой сумме эффектов, вызванных действиями тех либо других факторов.
Такое эмерджентное качество работы организации, которое выражается в высокой результативности ее деятельности (социальной, хозяйственной, социокультурной и т.д.) появляется лишь тогда, когда оказывается результативным управление данным предприятием, что возможно исключительно при комплексном, системном подходе к такой многогранной и сложной деятельности.
Подводя итог, отметим, что управление персоналом на предприятии считается центральным направлением деятельности менеджмента любой организации, ведь собственно человек является ценнейшим ресурсом, который при грамотном управлении обеспечивает конкурентоспособность и выживание предприятия. Главной задачей управления социальным развитием организации является создание благоприятной социальной среды, которая обеспечивала бы удовлетворение нужд человека и рост качества жизни.
2. Анализ социальной эффективности деятельности ПАО «Газпром нефть»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
Под термином “социальное управление” понимается управление социальной составляющей всех видов в организации. Управление социальным развитием предприятия – это целенаправленное влияние на ее социальную среду для усовершенствования социальных процессов, взаимодействия и взаимоотношений людей.
Под управлением социальным развитием понимают часть управления персоналом организации, которое, в свою очередь, необходимо рассматривать в качестве части социального управления. Объектами социального управления выступают взаимоотношения и взаимодействие людей в процессе организации совместной деятельности, в числе прочего, в отрасли социально-трудовых отношений.
В наше время управление персоналом в качестве теории и практики методов и принципов руководства людьми на предприятии считается центральным направлением деятельности менеджмента любой организации, не взирая на ее масштабы или профиль, ведь собственно человек является ценнейшим ресурсом, который при грамотном управлении обеспечивает конкурентоспособность и выживание предприятия. Главной задачей управления социальным развитием организации является создание благоприятной социальной среды, которая обеспечивала бы удовлетворение нужд человека и рост качества жизни.
Все процессы социальной сферы сводятся к трем группам конкретных задач управления социальным развитием: трансформации в условиях труда и жизни людей, которые являются решениями их социальных проблем; формирование и вырабатывание социальных качеств людей и изменения их образа жизни, в следствии этого; формирование и развитие социальных общностей на базе отношений партнерства и взаимной ответственности.
Оценка социальной эффективности проведена на примере ПАО «Газпром нефть». «Газпром нефть» выделяет ряд ключевых групп заинтересованных сторон, чьи интересы наиболее ощутимо связаны с ее деятельностью и могут оказать наиболее значительное влияние на способность Компании реализовать свои стратегические цели. Основные приоритеты взаимодействия «Газпром нефти» с заинтересованными сторонами отражены в корпоративных документах: Кодексе корпоративного поведения, Корпоративном кодексе, документах, регламентирующих отдельные направления деятельности.
Политика в области управления персоналом «Газпром нефти» направлена на реализацию целей бизнес-стратегии и устойчивого развития с учетом ожиданий заинтересованных сторон (сотрудников, акционеров, профсоюзов). Нормативные документы и действующие в «Газпром нефти» программы в области социально-трудовых отношений разработаны в строгом соответствии с Конституцией Российской Федерации, российским законодательством, в том числе с Трудовым кодексом Российской Федерации.
ПАО «Газпром нефть» уделяет большое внимание работе с персоналом. Один из базовых принципов – предоставление сотрудникам широких возможностей для профессиональной реализации. В 2016 году компания инвестировала в обучение 707,2 млн руб. В различных образовательных программах приняли участие более 52 тыс. сотрудников.
В комплексе приоритетов «Газпром нефти» нашел отражение ряд Целей в области устойчивого развития ООН (ЦУР ООН), направленных на решение значимых экономических, социальных и экологических проблем.
Компания уделяет существенное внимание социальной деятельности, что проявляется в стратегических мероприятиях по управлению персоналом, эффективной социальной корпоративной политике. Основные показатели социальной эффективности организации подтверждают результативность бизнес-модели компании и ее социальную ориентированность.
Целью работы является проведение анализа практики формирования и осуществления социально-ответственного поведения компаний зарубежом и в России, который направлен на рост устойчивого развития отдельных корпораций и экономики России в общем.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.