оценка эффективности управленческой деятельности при реализации проектов в туризме и гостиничном бизнесе | Пример курсовой работы

оценка эффективности управленческой деятельности при реализации проектов в туризме и гостиничном бизнесе

Целью курсовой работы является оценка эффективности управленческой деятельности при реализации проектов в туризме и гостиничном бизнесе.

Численность и структура населения Государственная политика, направленная на стимуляцию рождаемости, способствует изменению демографической структуры, что может вызвать изменения в потребностях потребителей Снижение численности населения, характерное для России и большинства европейских стран может негативно влиять на деятельность предприятия, поскольку в данном случае сокращается потенциальный рынок сбыта
Социокультурные факторы
Изменение вкусов и пристрастий потребителей

сокращение жизненного цикла продукта может предоставить дополнительные преимущества в случае вывода на рынок более удачного продукта в более краткие сроки может вызвать «гонку инноваций», при которой доход от реализации нового продукта не покрывает затраты на его производство и вывод на рынок

Численность и структура всей компании невелика и представляет собой следующую линейную структуру управления.

Генеральный директор
Зам. генерального директора
Специалист визовой поддержки
Главный бухгалтер
Бухгалтера
Юристы
Управляющий по работе с клиентами
Менеджеры
Курьеры
Секретарь
Целью исследования является анализ особенностей управления персоналом в туризме на примере турагентства «Лягушка-Путешественница».
Численность персонала на начало 2014 года составила 70 чел.
Процесс совершенствования заключается в анализе существующей системы управления персоналом, выявлении недостатков и предложении мер по их устранению, совершенствованию системы УП.
В результате анализа существующей системы управления персоналом турагентства «Лягушка-Путешественница» на соответствие модели-эталону выявлено, что эталону соответствуют процессы адаптации, развития и обучения, оценки и аттестации. Процессы подбора и найма, мотивации персонала и корпоративная культура эталону не соответствуют. Недостатками данных процессов являются:
высокая стоимость процесса подбора;
несоответствие системы мотивации цели компании;
слабая корпоративная культура.
В связи со сделанными выводами в аналитической части исследования в проектной части были предложены меры по совершенствованию процесса подбора, найма и мотивации персонала и предложены меры по укреплению командного духа, сплочению коллектива и устранению конфликтов между работниками.
С целью повышения эффективности осуществления процесса подбора и найма и снижения затрат на данный процесс автором предложено делегировать функции по подбору и отбору персонала на директора. В рамках данного предложения при возникновении потребности в новом сотруднике директор подразделения посылает заявку на закрытие вакансии генеральному директору компании. Генеральный директор принимает решение о найме нового сотрудника и распоряжается исполнить подбор и найм персонала региональному директору лично. Директор осуществляет подбор, отбор кандидатов, проводит анкетирование и устраивает собеседования. Поиск кандидатов предлагается осуществлять путем размещения объявлений в СМИ и интернете либо по рекомендациям сотрудников, т.е. изнутри. В результате чего он принимает решение о принятии претендента на работу и отправляет все необходимые данные по новому сотруднику директору по персоналу, которая занимается его оформлением по трудовому договору. Этим вакансия считается закрытой. Тем самым значительно повысится уровень соответствия новых сотрудников ожиданиям руководства, повысится эффективность деятельности принятых сотрудников и снизится текучесть персонала. В свою очередь, отказ от услуг кадровых агентств позволит снизить стоимость этого процесса до 25 тысяч руб/чел.
С целью совершенствования системы мотивации сотрудников предлагается внедрить в систему материальной мотивации премии по показателям КРI.
Для этого разработаны показатели деятельности персонала (на примере менеджера): объем продаж, количество новых клиентов и количество рекомендательных писем. Каждому показателю присваивается весовое значение. Затем показателям устанавливаются нормативные значения за месяц. Далее рассчитывается коэффициент результативности каждого показателя, как отношение фактического значения на нормативное, умноженное на вес. Премия рассчитывается умножением суммы коэффициентов результативности на оклад сотрудника. Чем выше коэффициент результативности, тем больше премия и, соответственно заработная плата сотрудника. Работники, у которых коэффициент результативности меньше единицы, премию не получают. Предлагаемая методика расчета премии позволит компании мотивировать сотрудников на более эффективную работу, что приведет к росту объема продаж и соответственно прибыли компании, т.е. приведет к достижению целей компании. Для автоматизации расчета премии по показателям КРI предложено использовать программу KPI-Drive.
Капитальные затраты на реализацию проекта составят 330 тыс.руб. При этом ожидается экономия от снижения текучести кадров и отказа от услуг кадровых агентств в размере 878 тыс. рублей и рост прибыли за вычетом премий за счет повышения мотивации персонала в размере 2,487 млн. руб. Окупаемость капитальных вложений составит 2 месяца.
Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в турагентстве «Лягушка-Путешественница» позволят компании повысить уровень соответствия нанимаемых сотрудников требованиям должности, снизить текучесть и повысить мотивацию сотрудников, устранить конфликты в коллективе, что, в конечном счете, приведет к достижению цели компании.
Целью курсовой работы является оценка эффективности управленческой деятельности при реализации проектов в туризме и гостиничном бизнесе.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!