Национальные особенности и модели менеджмента: японский опыт | Пример курсовой работы

Национальные особенности и модели менеджмента: японский опыт

Цель данной работы, заключается в изучении национальных особенностей и моделей менеджмента на примере японского опыта.

Система японского менеджмента стремится усилить связь сотрудника с компанией, доводя его до степени жертвенности во имя интересов организации: сотрудники японских компаний крайне редко используют свои дни отдыха или выходные дни, беспрекословно исполняют сверхурочные задания, не пользуются оплачиваемым отпуском, полгая, что в противном случае они будут показывать недостаточную преданность своей организации.
Связанные разными обязанностями в отношении к компании и учитывая разные материальные стимулы, сотрудники не могут оставить фирму, не потеряв главной части своих привилегий, или уменьшить интенсивность труда из опасений быть обойденными другими сотрудниками, переведенными на менее престижную должность и т.д.
В итоге, японские компании отличаются от компаний других стран практически полным отсутствием текучести персонала, и основываясь на статистические данные, на 1000 сотрудников машиностроительной отрасли приходиться не более 25 дней прогулов, к тому же в Соединенных Штатах, данная цифра достигает 343 дней, то есть в 14 раз больше.
На постоянной основе ведется пропаганда, того что, личное благополучие сотрудника напрямую зависит от результатов работы компании, применяются духовные и материальные стимулы, в том числе и немалые выплаты сотрудникам на социальные нужды, японский менеджмент добивается высоких оценок интенсивности и производительности труда.
Для еще более полного понимая японской системы менеджмента, важно рассмотреть поведение японских сотрудников в коллективе.
В японском менеджменте присутствует понятие «гири», то есть «долг чести», которое предписывает сотруднику выполнение соответствующих правил поведения, то есть определяемые его роли в коллективе.
Данные правила изменяются по мере перехода сотрудника из одного коллектива в другой (семья, школа, университет, коллектив компании, в которой он осуществляет свою деятельность).
Исполнить «долг чести» сотрудник может, лишь при условии того, что он занимает свое закрепленное мести, что напрямую соответствует конфуцианском принципу «каждому – свое место» и проявляя при этом лояльность в отношении к коллективу, то есть подчиняя свое поведение общественным благам.
То есть и поведение сотрудника оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а именно его вкладом в деятельность коллектива, его полезностью для коллектива.
Также одним из главных принципов коллектива является «не высовывайся», то есть будь, как все сотрудники. Коллектив, сам может выбрать себе лидера, но при этом сам лидер не должен предпринимать ни каких мер. Если один из сотрудников, достиг наиболее высоких результатов, то это считается успехом всей группы.
Одной из важных частей японского управления считается найм работника на всю жизнь. Карьерный рост в Японии, в первую очередь зависит от стажа и возраста, а потом в учет принимаются и иные качества работника.
Японские организации на ежегодной основе отмечают «день основания организации», что позволяет руководителям организаций внедрять идею «общих интересов» бизнесменов и сотрудников.
Утро в организации начинается с выдачи заданий сотрудникам, происходит зачитывание сводки о результатах работы предшествующего дня, также руководители уделяют внимание самочувствию сотрудников, так как, залог результативного рабочего дня заключается здоровом и жизнерадостном работнике.
Японским руководителям компаний не выделяют отдельных кабинетов, их рабочее место оборудовано также просто, как и у обычных сотрудников, и находиться оно в общем открытом помещении, в котором отсутствуют даже перегородки. Это напоминает работникам об общей цели.
Отсутствует классовая дискриминация. Например, руководство и рядовые сотрудники «Сони Корпорэйшн» одеты в одинаковую униформу. А если уровень производства падает, то зарплату урезают в первую очередь менеджерам компании. Данные аспекты позволяют чувствовать рабочим связь с руководством организации.
Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется, прежде всего, показателями трудового стажа и результатами труда. На фирмах Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в том числе и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин и т.п.
Подводя итог можно сказать, что японцы смогли применить наиболее выгодные концепции управления, созданные западными странами. Приспосабливая их к национальным особенностям, сохраняя свои ценности и способствуя формированию особого стиля экономического мышления, японские менеджеры создали гениальный метод организации бизнеса, который признали во всем мире. В японской модели менеджмента работает правило «мы все являемся одной семьей». Может, это один из секретов успеха, что часто подтверждают и социологические опросы, проводимые на таких фирмах. Организаторы стараются создать атмосферу самомотивации и самостимуляции. Для коллектива должна существовать цель, и к ней все стремятся идти дружно и организованно. Слово «профессия» отождествляется не с работой, а с образом жизни. Этот факт можно расценивать как недостатки японской модели менеджмента, однако отрицать продуктивность использования подобной экономической схемы нельзя.
В заключение хотелось бы отметить, что Япония, является достаточно маленькой страной. При этом плотность населения имеет высокое значение. Добыча ресурсов на территории данного государства крайне ограничена. В тоже время, из-за частых природных катаклизмов население испытывает чувство опасности. Именно поэтому, жители данной страны ставят в свою жизненную цель национальное единство. Они понимают, что выживание в данных условиях напрямую зависит от их социальной сплоченности и единства.
Японские специалисты, осуществляют свою совместную деятельность, намного более эффективно, нежели европейские работники, особенно это заметно, в случае, когда перед ними поставлена сложнейшая задача.
Немало важно, то, что даже решения принимаются в Японии, с помощью группового консенсуса. Это говорит о том, что здесь отвергается индивидуальность, и проявляется уважение к мнению любого сотрудника.
Японцы, сами по себе, являются очень дисциплинированными личностями, мыслят интересами группы и способны на любые усилия, позволяющие достичь общего блага. Данное стремление к совершенствованию очень помогло японскому менеджменту в применении европейского опыта управления в национальную японскую культуру.
Примерно 30-40 лет послевоенного развития японского менеджмента и японской модели экономики, дали возможность государству мобилизовать общественный и личностный потенциал общества для поддержания постоянного производственного роста, недопущения чрезмерного общества и предотвращения извращения экономико-социальных отношений под влияниям криминальных элементов.
Отметим, что понимание, японского менеджмента даст возможность российским экономистам, хозяйственникам и бизнесменам глубже разобраться в проблемных сторонах экономики своего государства, и приведет к совершенствованию производства в целом. Примером работы японского управленческого менеджмента могут быть организации которые уже работают в Великобритании, Тайланде, США и Малайзии, и в ряде других стран. Одним из известных представителей является немецкий концерн «Порше», оказавшийся в 1992 году на грани разорения и банкротства. Данной компании помог, опыт японской консалтинговой фирмы, в составе которой были сотрудники концерна “TOYOTA”, они добились отличных результатов, тем самым был увеличен выпуск автомобилей, численность сотрудников сократилась на 19%, территория была уменьшена на 30%, появилась долгожданная прибыль, расширился ассортимент выпускаемой продукции.
В результате чего, можно сказать, что стрежнем японского управленческого менеджмента является, отказа от узкой специализации, универсальное развитие персонала я связанная с данным развитием стабильная занятость, ротация кадрового состава внутри организации, обучение в процессе деятельности и т.д., причем выполнение данных рекомендаций, должно быть в каждой организации, которая стремиться не только существовать, но, а также и преуспеть.
     
     
Цель данной работы, заключается в изучении национальных особенностей и моделей менеджмента на примере японского опыта.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!