на основе комплексного изучения практики формирования бренда ПАО «Ростелеком» разработать практические рекомендации по его оптимизации | Пример курсовой работы

на основе комплексного изучения практики формирования бренда ПАО «Ростелеком» разработать практические рекомендации по его оптимизации

Цель настоящего исследования – на основе комплексного изучения практики формирования бренда ПАО «Ростелеком» разработать практические рекомендации по его оптимизации.

Известны случаи, когда компания-лидер рынка имеет репутацию «скупого» работодателя и не является самым привлекательным местом работы. И наоборот, крупные компании. испытывающие проблемы с сервисом, например, но имеющие сильные корпоративные традиции и обеспечивающие работников социальными гарантиями, становятся привлекательным работодателем, хотя их продукт (услуга) не обладает такой репутацией.
С другой стороны, важно понимать, что искусственно «вырастить» привлекательный HR-бренд нельзя, каким бы профессиональным не был PR-менеджер. Формирование сильного бренда работодателя – это процесс, который строится изнутри наружу, а не наоборот. Можно придумать красивую конструкцию «напоказ», привлечь благодаря ей внимание перспективных кандидатов и даже, возможно, договориться с ними о сотрудничестве. Но вот удержать их в компании, когда они столкнутся с реальным положением дел, уже вряд ли получится.
Таким образом, мы выявили влияющие на формирование бренда компании, как работодателя основные факторы.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что компания заинтересованная в привлечении и удержании лучших сотрудников должна начинать построение HR-бренда с внутренней трансформации, пересмотра условий труда, формирования комфортной атмосферы, корпоративных традиций и стандартов.
С течением времени понимание комфортных условий труда меняется. На рынке появляются новые предложение, из-за чего условия, устраивавшие сотрудников вчера, сегодня становятся недостаточными и перестают быть конкурентным преимуществом. Следовательно, руководство и HR-служба компании должны постоянно проводить мониторинг потребностей сотрудников и адекватно реагировать на них необходимыми изменениями.
Формирование сильного HR-бренда достигается за счет достойного отношения к персоналу, ценностного поведения, соблюдения трудового законодательства и договоренностей, внедрения эффективных систем управления, создания комфортных условий труда и адекватного вознаграждения работников.
Рассмотренная в данном исследовании компания «Ростелеком» сегодня проходит путь эволюции из оператора связи в цифровую компанию. Не останавливая традиционный бизнес, компания идет по пути инноваций: запускает новые, высокотехнологичные продукты и проекты, ускоряет процессы, повышает производственную эффективность, становится максимально клиентоориентированной.
«Ростелеком» создает сильную корпоративную культуру и команду, в которой люди хорошо понимают друг друга на всех уровнях. Для компании важно, чтобы достижения сотрудников оценивались по заслугам, а работа в «Ростелекоме», помимо дохода, приносила удовлетворение и чувство уверенности в завтрашнем дне.
Вовлеченные сотрудники – залог успеха компании, поэтому «Ростелеком» инвестирует в развитие сотрудников и рассматривает внутренних кандидатов на открывающиеся вакансии. В команде особенно приветствуют профессионалов, способных не просто качественно выполнять свою работу, но и предлагать новые идеи, реализовывать сложные, масштабные и амбициозные проекты, видеть зоны развития и роста для компании. Такие сотрудники получают быстрое продвижение по карьерной лестнице и занимают ключевые посты. Этот интерес взаимный: «Ростелеком» входит в число наиболее привлекательных работодателей, о чем свидетельствуют ежегодные премии компании в области HR-брендинга.
Цель настоящего исследования – на основе комплексного изучения практики формирования бренда ПАО «Ростелеком» разработать практические рекомендации по его оптимизации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!