Мотивация как фактор управления личностью и группой. | Пример курсовой работы

Мотивация как фактор управления личностью и группой.

целью курсового исследования следует определить рассмотрение использования модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации.

Чтобы разобраться, как лучше повлиять на работника, чтобы добиться от него желаемого результата, необходимо рассмотреть вопрос о том, какие существуют виды мотивации персонала. Для начала нужно определиться в двух понятиях: мотивация и стимулирование. Синонимы ли это или слова похожие, но имеющие разный смысл? «Мотивация» и «стимулирование» – это слова, казалось бы, одинаковые по смыслу, однако имеется между ними существенная разница, которая в корне меняет представление о них. [16, 2].
Итак, мотив – это внутреннее стремление человека добиться в жизни каких–либо целей. Это то, чему его никто не научит, никто не заставит и не побудит к действиям. Мотив у каждого человека заложен внутри него самого. Это то, к чему он пришел самостоятельно, пройдя долгий путь от рождения и до того момента, когда настало время самому чего-то добиться в этой жизни, найти работу, соответствующую его образованию, потребностям, каким-то жизненным ценностям. Мотив – это тот внутренний инструмент, который помогает человеку добиться от жизни того, чего он сам хочет. Никто ему в этом деле не поможет, ни родители, ни друзья, ни, тем более, его начальник. Сущность мотивации персонала заключается во внутреннем воздействии на человека.[19, 67].
Стимул – это как раз, наоборот, внешнее воздействие. Это факторы, люди, условия проживания, которые влияют на человека и заставляют его работать, добиваться успехов и каких-либо достижений в жизни. Стимул – это объективное понятие, и оно всегда находится снаружи. Например, если начальник предлагает высокую зарплату сотруднику, а взамен требует качественную работу, то этот сотрудник, стараясь, прилагает максимум усилий и добивается этой самой большой зарплаты. Потому как у него есть стимул – ему нужны деньги. Чем он больше, тем лучше результат. Если же начальник начинает мотивировать сотрудника, а тот, в свою очередь, не заинтересован в успехе, то результат, конечно, будет отрицательным. Человек сам должен к чему-то стремиться, тогда будет толк. А заставлять можно маленького ребенка позавтракать, пугая его чем-то страшным. Но положительный результат, заключающийся в том, что он сам будет в следующий раз завтракать с охотой, не всегда будет достигнут. Методы воспитания детей – это очень сложная наука, она имеет свои нюансы. [13 ,84].
Рассмотрим более подробно виды мотивации персонала.
Их существует несколько:
«Я могу зарабатывать деньги».
«Я могу воспользоваться своими опытом и знаниями».
«Я хочу чувствовать себя необходимым в коллективе».
«Я сам знаю, что мне делать и когда».
«Для меня работа – это привычка и стабильность».
Эта теория основана на опыте В.И. Герчикова. Исходя из этой теории, можно выделить следующие виды мотивации персонала:
Инструментальный. Работник четко сопоставляет работу и полученные за нее деньги.
Профессиональный. Работника не интересует зарплата, а в первую очередь ему нужна интересная работа, где можно самореализоваться и проявить свои индивидуальные способности, свое творчество.
Патриотический. Работник чувствует себя востребованным, отдается полностью работе, общему делу, чувствует себя нужным.
Хозяйственный. Работник стремится к полной самостоятельности в работе. Он не признает контроля и считает себя лидером.
Недостижительный. Работнику мало что важно в работе, он не стремится ни к чему, его интересует только лишь то, что он получит какую-то зарплату и всё. Он не может добиться большего, у него нет желания и нет разницы, где работать. Он живет по принципу: работать надо. [1, 176].
Итак, мы рассмотрели все типы и факторы мотивации персонала, но в чистом виде они встречаются редко. Обычно у каждого человека совмещается несколько разновидностей, а иногда они нечетко выражены, поэтому трудно определить, какая из них доминирует. Нельзя всех людей стимулировать одним и тем же методом. Эффекта не будет. Учитывая индивидуальность каждого сотрудника и все вышеизложенные виды мотивации человека, начальник должен использовать применительно к каждому свои индивидуальные инструменты. Работник должен быть правильно направлен на долгосрочную и продуктивную работу. Он должен быть заинтересован в первую очередь в работе, а какие виды мотивации персонала при этом будут использованы, это уже задача его директора или специалиста по кадрам.
Подводя итоги по проделанной работе, необходимо отметить, что на основе модели Виктора Врума и Артура Джаго в работе система мотивации сотрудников. Сбор и обработка исходных данных проводятся обычно силами службу правления трудовыми ресурсами (или при их отсутствии— ответственными за работу с персоналом) совместно с руководителями всех уровней. Для проведения обследования разрабатывается специальная анкета. На небольших предприятиях эти вопросы можно выяснить на основе собеседования с персоналом.
Модель стимулирования персонала, предложенная для внедрения в ООО« СамараМикроСистема », является довольно универсальной. Гибкость модели и способность чутко реагировать на изменение эффективности работы сотрудника определяет ее мощный мотивационный потенциал: подбор критериев для оценки в строгом соответствии с целями компании позволяет поощрять« правильное » поведение сотрудников, одновременно удовлетворяя их интересы.
Новая система стимулирования ООО «СамараМикроСистема» позволяет использовать и метод поощрения, и метод наказания. Поощрение значительно увеличивается при максимальных показателях, а наказание присутствует не в классической форме штрафа, демотивирующее влияние которого известно, а в форме понижающего коэффициента при н е достижении нужных компании показателей.
Разработанные рекомендации возможно использовать не только непосредственно в ООО« СамараМикроСистема», но и в самых разных сферах бизнеса независимо от размера компании, специфики отрасли, вида деятельности, структуры предприятия.
целью курсового исследования следует определить рассмотрение использования модели принятия управленческого решения при выборе системы мотивации сотрудников организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!