многообразие стилей руководства | Пример курсовой работы

многообразие стилей руководства

Цель работы – совершенствование стилей руководства в ДОУ.

Хозяйский. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.
Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.
При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.
2.Состояние и характеристика стиля руководства на примере ДОУ
Организационная культура представляет собой трудное явление и выражается в организационной структуре, статусных отличиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
Процессы изменений культуры организации требуют тщательной подготовки. Изменение организационной структуры и способов управления всегда затрагивают условие жизни и деятельности людей.
Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и иных сотрудников, должны формироваться на базе, которая принята в организации идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.
Руководитель должен быть способен принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, реализовывать контроль за деятельностью подчиненного.
Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы любой член коллектива сам стремился активно принимать участие в управлении делами организации. По-другому говоря, он должен основывать систему психологических, духовных, материальных стимулов, которые побуждают любого сотрудника думать, действовать в интересе организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворять личный интерес любого члена коллектива. «Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу».
В современной экономике функции сотрудников настолько усложняются и интеллектуализируются, что управлять ими при помощи команды и распоряжений – малорезультатно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном значении данного слова, а вести за собой, быть лидером.
Так, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и иные работники, реализует все перечисленные функции управления, но только наиболее активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участия каждого члена коллектива в процессах исполнения управленческих функций. Исполняемые руководителем функции по управлениям персоналом не ограничиваются рассмотренными в работе. Они связаны почти со всеми вопросами обеспечения организаций работниками и применения персонала: его маркетингом, привлечения в организацию, оценками, отборами, обучением, стимулированием, перемещением, карьерой, социальным обеспечением, взаимоотношениями с органами трудового коллектива, профсоюзами и т.д.
Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.
На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что система управления и труда руководителей в организации достаточно эффективна, поскольку производительность труда за анализируемый период увеличилась, что является положительным моментом управления организацией. Показатели рентабельности за анализируемый период также увеличились.
Подводя итоги, необходимо еще раз нужно отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести организацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников организации. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в организации идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.
Цель работы – совершенствование стилей руководства в ДОУ.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!