Методы поддержания работоспособности персонала

Целью данной курсовой работы является исследование системы аттестации персонала компании ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Как правило, данный критерий должен сравниваться с требованиями, которые будут предъявляться определенной должностью. Так для экономических специальностей требуется специалист, который имеет экономическое образование, а для технических – необходимо техническое образование. Например, если рассматривать должность ИТ-специалиста, то сотрудник должен быть с высшим образованием по ИТ-специальности.
Также наличие нескольких высших образований имеет преимущество, чем наличие одного законченного или неполного высшего образования.
Опыт работы является главным критерием для компаний, которые хотят высоких показателей производительности.
Большинство компаний стремится набрать персонал, который имеет опыт работы, чем принимать на работу студентов ВУЗов, которые не имеют опыта практической деятельности. Некоторые компании стремятся принять на работу сотрудников со стажем 1-2 года, это связано с тем, что такие кандидаты уже имеют начальные знания и практические применении, что позволяет компании меньше выделять затрат на обучение, а развивать сотрудника, при этом экономя на уровне заработной платы.
К персональным характеристикам можно отнести социальный статус. Этот критерий имеет неоднозначное значение, так для одних компаний он является не существенным, а для других показателем личностных характеристик кандидата.
Комплексная система оценки персонала может состоять из различных методов, например, таких:
- оценка результатов личностных опросников;
- квалификационное тестирование;
- групповые методы оценки;
- собеседование (интервью).
Следует отметить, что по отдельности ни один из методов оценки не может дать полного описания всех характеристик сотрудника. Использование комплексной системы оценки позволяет выявить наиболее эффективных сотрудников из всех.
Анкеты являются одним из самых распространенных документов при проведении оценки кандидатов. Существует два вида анкет: персональные (традиционные) и автобиографические (новаторские).
К персональным анкетам относят вопросники, которые содержат спектр вопросов, относящихся к семейно-личностному или профессиональному статусу.
Другие содержат вопросы, которые имеют несколько вариантов ответов, а именно «да», «нет», «не уверен» и т. п.
Второй вид анкетирования необходим для определения уровня самооценки кандидата.
К методам индивидуальных опросов относят тесты и анкеты, которые выявляют личностные способности и черты характера. Одни предназначены для определения уровня самооценки, коммуникабельности, тревожности, самоконтроля, склонности к риску, эмоциональной устойчивости.
Существуют методы, которые связаны с комплексным тестированием. Они описывают кандидата, как личность в целом, методы, которые направлены на выявление определенного качества характера. Некоторые тесты направлены на выявление патологий личности, уровня мотивации и определения ценностных ориентаций.
Отечественные компании наиболее часто используют опросники Кетелла, ММРI, Айзенка и 16-факторный личностный опросник.
К тестам общих способностей относятся тесты, направленные на изучение интеллекта, внимания, памяти. Интеллектуальные тесты направлены на определение уровня интеллекта и его составляющих (аналитическое или пространственное мышление). Также в такие тесты могут быть включены тесты на внимание и память или они могут рассматриваться отдельно.
Тесты межличностных отношений направлены на выявление стиля общения с людьми, конфликтность кандидата, его способность идти на компромиссы, помогать другим, а также навыки общения в различных ситуациях.
Если процедура оценки предполагает углубленное оценивание способностей, то могут использоваться тесты для одномерного или многофакторного исследования способностей. Одномерные тесты направлены на выявление уровня развития определенной способности у кандидата. Многофакторные тесты направлены на оценку способностей кандидатов по различным факторам, которые потенциально связаны с работой по свободной должности.
Групповые методы применяются, если компания стремится нанять нескольких сотрудников. В большинстве случаев оценку и отбор из группы проводит высококвалифицированный специалист из центра оценки (ассесмент-центр).
Использование групповых методов предполагает наличие четких критериев и способов выявления показателей, которые позволят определить наилучших кандидатов из имеющихся претендентов. К данным методам можно отнести деловые игры, дискуссии, упражнения, направленные на принятие решений при определенных факторах.
Интервью или собеседование является одним из наиболее распространенных и часто используемых методов оценки кандидатов. В большинстве организаций сотрудник проходит интервью с различными сотрудниками (менеджер отдела кадров, руководитель отдела кадров, руководитель предприятии).
При проведении собеседования следует придерживаться таких положений:
- четко и ясно формулировать вопросы, а также умение вести беседу в заданном направлении;
- ответы сотрудника должны быть полными и наполненными необходимой информацией.
Целесообразность использования определенных методов оценки зависит от специалиста, который проводит кадровый аудит или аттестацию, корпоративной культуры организации, внешних и внутренних факторов.

Аттестация персонала — это анализ эффективности работника на данном рабочем месте за определенный период времени, проверка соответствия стандартам выполнения работы согласно заданным критериям.
К основным критериям аттестации можно отнести: образование; опыт; физические и медицинские характеристики; личностные характеристики.
Комплексная система аттестации персонала может состоять из различных методов, например, таких:
- оценка результатов личностных опросников;
- квалификационное тестирование;
- групповые методы оценки;
- собеседование (интервью).
Аттестация персонала должна сопровождаться квалифицированными специалистами. Благодаря проведению эффективной оценки персонала, управленец может получить возможность делегировать собственные полномочия, т. е. предоставить своим подчиненным права самостоятельно решать заранее определенные задачи или совершать те или иные действия, ответственность за которые несет руководитель.
Анализ деятельности ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий» позволяет сделать вывод о том, что принципы системного построения оценки персонала часто игнорируются: при выборе видов и методов оценки учитываются лишь отдельные факторы, внедряемая оценка не сочетается с прочими элементами системы управления персоналом, а также со стратегией развития предприятия. Наблюдается и противоречие в целях, методах, показателях оценки, их несоответствие специфике объекта и субъекта.
Поэтому, несмотря на использование передовых зарубежных методик, большинство работников ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий» негативно воспринимают действующие методики оценки.
В отзывах о компании ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий» как о работодателе отмечается, что система оценки в компании не объективная, цели сформулированы без учета интересов работников и самой компании в целом.
Поэтому для совершенствования системы аттестации персонала в данной работе предлагается автоматизировать систему оценки кадров.
Применение данного метода аттестации позволит руководству ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий» выявить наиболее перспективных сотрудников и создать систему обмена опытом.
Оценка эффективности внедрения данной оценки показала, что она позволит увеличить выручку предприятия за счет снижения потерь от ухода квалифицированного персонала, снизить затраты на прием, увольнение, адаптацию и обучение новичков, что приведет к росту прибыли и рентабельности предприятия.
Социальная эффективность предложенных рекомендаций будет заключаться в:
полном использование рабочего потенциала ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий»;
обеспечении уверенности персонала в завтрашнем дне;
развитии положительного статуса компании как работодателя ООО ТПК «Очаковский комбинат железобетонных изделий».