Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием | Пример курсовой работы

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Цель работы – проанализировать кадровый потенциал в управлении персоналом в OOO «ТК «Грандвей» и оценить его эффективность.

Использование данного метода, хотя и дает количественную оценку эффективности (более точную по сравнению с качественной оценкой, получаемой в процессе использования, например, экспертного метода), связано с определенными трудностями, которые предприятие может испытывать при расчете затрат. Помимо непосредственных расходов в процессе такой оценки необходимо учитывать скрытые издержки, подсчет которых представляет собой достаточно трудоемкий процесс. Также достаточно проблемно определить непосредственный доход, получаемый от реализации комплекса мер в рамках менеджмента персонала.
В связи с этим А.Я. Кибанов предлагает использование нескольких различных методик, позволяющих определить доходы в системе управления персоналом:
1.Сравнение, которое дает возможность сопоставить прибыль предприятия, полученную до реализации комплекса мероприятий в части менеджмента персонала и после их окончания.
2.Формирование контрольных групп: персонал делится на две группы, которые равны по уровню квалификации. В рамках одной из них проводятся определенные мероприятия. По их окончанию показатели работы обеих групп сравниваются, определяется разница, которая и представляет собой эффект реализации мероприятий. [14; 97 c.]
Российскими авторами был сформирован ряд методик, представляющих значительный интерес. Так, Е.В. Талицких соотносит эффективность функционирования системы управления персоналом с результатами независимой оценки деятельности службы управления персоналом. [10; 182 c.] Для определения такой эффективности ученым предлагается несколько индикаторов: индикаторы, отражающие профессиональные качества работников; доля закрытых вакансий в общей их численности; количество ошибок в производственной деятельности, связанных с работой персонала; число рекламаций, подсчитываемых на основании книги жалоб или аналогичных инструментов фиксации отзывов; индикаторы состояния рабочего климата в коллективе; степень абсентеизма работников, определяемая на основании изучения табелей рабочего времени; уровень текучести персонала, определяемый путем изучения внутренней статистики организации.
Практическое применение данной методики также зачастую осложнено определенными трудностями. В частности, не всегда можно оценить количество рекламаций относительно того или иного продукта или сервиса, поскольку клиенты не всегда хотят оставить соответствующий отзыв. Просчеты в организации бизнес процессов, в том числе и те, которые ведут к снижению их активности, связаны со значительной трудоемкостью мониторинга.
Таким образом, оценка и исследование эффективности кадров по важности занимает одно из центральных мест в решении задач кадрового обеспечения предприятия и повышения его эффективности.
2. Анализ функционирования кадровой HR службы на примере OOO «ТК «Грандвей»
2.1. Общая характеристика OOO «ТК «Грандвей»

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например: управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т.д. Данный вывод были подтверждений анализам кадровых практик компании ООО «ТК «Грандвей». Компания предоставляет доставки грузов по Москве, Московской области, России, автомобильные перевозки сборных грузов, доставка грузов по магазинам и распределительным центрам торговых сетей, в том – числе скоропортящихся продуктов.
Управлением персоналом в компании занимается не только HR служба, в системе управления персоналом основная нагрузка приходится на руководители разного уровня.
Кадровая политика компании относится к отрытому и реактивному типу. В качестве главного критерия эффективности работы специалистов службы кадров компании следует выделить решение задачи по формированию компетентного кадрового состава, способного выполнять производственные функции транспортной компании.
За последние год-два предприятие зарекомендовало себя на рынке труда, как компания с очень высокой интенсивностью труда. Несколько более высокой, чем на многих других транспортных предприятиях города. В связи с этим отдел кадров начали испытывать трудности в области привлечения персонала.
При этом можно констатировать, что в компании работают квалифицированные работника. Из них 66% работников имеют среднее и высшую квалификацию, 72% – специальное профильное образование.
Данные проблемы относятся в большей степени к специалистам и руководителям. Так же среди обозначенной группы работников, наблюдается некая де-мотивация в стремлении повышения эффективности своей работы. Хотя на предприятии существует система оценки деятельности руководителей, специалистов и линейных работников, которая проводится всего лишь раз в год и не является достаточно эффективной.
При этом процедура не предусматривает личного контакта подчинённый-руководитель и не имеет в течение реализации оценочных проектов промежуточного контроля и обсуждения достигнутых работником результатов. Практически проводится формально. Так же не отслеживается прогресс в освоении работником нового функционала в раках адаптации и развития в полной мере. Это не позволяет получить полной отдачи от их работы.
Для повышения эффективности предлагается реализовать в практике организации HR менеджмента компании следующие рекомендации:
1. Реализовать в рамках организации деятельности специалистов HR службы компании» универсальную систему электронной аттестации персонала, что позволит снизить нагрузку на специалистов (тем сам предоставив возможность для развития компетенции), позволит избежать формальной и субъективной оценщики компетенции как персонала так и специалистов HR службы компании».
2. Реализовать в рамках организации деятельности специалистов HR службы компании» прозрачную и простую систему стимулирования персонала, что позволит снизить нагрузку на специалиста сектора оплаты труда и мотивации (тем самым предоставив возможность для развития компетенции), позволит избежать сложности во взаимосвязи оценки компетенции и мотивации в кадровой работе.
Внедрив в практику мероприятия, реализации резервов эффективности работы HR службы компании, компания будет готова к достижению новых, гораздо более амбициозных целей.
Цель работы – проанализировать кадровый потенциал в управлении персоналом в OOO «ТК «Грандвей» и оценить его эффективность.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!