Менеджмент | Пример курсовой работы

Менеджмент

Цель работы заключается в исследовании сущности и методов проведения собеседования.

Беседа с глазу на глаз является особой формой общения с кандидатом. С психологической точки зрения она более комфортна, раскована, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной [9; с. 304]. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. Как показала практика, в 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.
Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения специалиста по подбору персонала.
Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:
1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы (модель рабочего места).
2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.
3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — и в какой форме проводить собеседование.
Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии.
В процессе подбора персонала работодателем должны быть приняты следующие основные решения:
– число требуемых для организации работников
-необходимая квалификация и опыт работы
– места размещения информации о вакансиях
-оценка эффективности работы по подбору персонала.
Следовательно, при найме на работу приходится решать ряд следующих задач:
– учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;
– поиск источников замещения вакансий;
– выбор путей поиска кандидатур;
– учет влияния правовой среды.
Выбор кандидата той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а так же с актуальной ситуацией. Поэтому для менеджера по персоналу очень важно иметь представление о том, как человек ищет работу. Все это поможет наиболее эффективной организации процесса привлечения персонала.
Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. После того как необходимая информация собрана, кандидату нужно дать возможность сказать то, что, по его мнению, не было досказано, раскрыть что-то более подробно, задать вопросы о работе и т.п.
При успешном прохождении интервью, введение в должность должно начинаться сразу же после принятия кандидатом предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п., а также предварительного рассказа об общих принципах работы в организации.

Итак, в работе были рассмотрены понятие и содержание собеседования как метода отбора персонала, определены основные методы проведения собеседования, рассмотрены способы проведения собеседования на примере ОАО «Сбербанк», изучены показатели эффективности процесса отбора персонала.
Из всего вышесказанного можно прийти к выводу о том, проведение собеседования – самый универсальный способ оценки персонала. Однако существует множество неразрешенных вопросов, касающихся методов проведения собеседования и их объективности.
В кадровом собеседовании происходит взаимный обмен сторонами недостающей информацией. Метод проведения собеседования считается наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.
Интервьюировать претендента (или группу претендентов) могут одновременно несколько человек – линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной фирмы; менеджер по персоналу; представитель коллектива.
Таким образом, трудовой коллектив является основой любой организации. Личность выступает организационной единицей в структуре.
Анализ реализации функции отбора персонала в российских организациях, выявил ряд проблем, обусловленных сильным влиянием субъективного фактора на отбор, отсутствием отработанных технологий планирования, набора и отбора и (или) некомпетентным их исполнением, отсутствием тесной связи кадроведческих функций между собой. В России все еще не сложилась технологичная система отбора персонала, очевидна ориентация на сменяемость персонала по принципу «незаменимых людей нет», акцент на исполнителя. Требования к принимаемому персоналу слабо систематизированы.
При отборе четко не соблюдаются критерии и принципы отбора, среди методов отбора преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Для методов отбора характерно: стихийный характер их использования; примитивное обоснование содержания и необходимости применения, зачастую ненормативный характер применения.
В целях повышения эффективности результатов проведения собеседования в современных организациях, необходимо применять четкие критерии, которые могут быть сгруппированы следующим образом: образование; практические навыки; опыт работы; личностные качества. При формализации критериев должна быть сформирована матрица, которая отражает группы критериев по признакам значимости для организации в целом, для отдела или структурного подразделения, а также непосредственно определяться содержанием работы и спецификой рабочего места.
Итак, отметим, что собеседование представляет собой первую своеобразную детерминанту качества функционирования всей системы кадрового менеджмента в целом, а также итоги отбора персонала влияют на качество производимой продукции или услуг и в конечном счете на конкурентоспособность организации.
Цель работы заключается в исследовании сущности и методов проведения собеседования.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!