Лидерские компетенции руководителя как фактор повышения эффективности организации.

Примитивное управление. Основной подход, который лидер применяет к примитивному стилю, это полное отстранение от процесса управления . Этот лидер ставит кого-то на работу или назначает этому человеку задачу, а затем просто ожидает, что она будет выполнена без какого-либо надзора. По словам Блейка и Мутона, «человек, управляющий 1,1 научился «не вмешиваться», оставаясь в организации… Отпечаток [этого менеджера] — это как тень на песке. Она проходит над землей, но не оставляет постоянного следа».
Авторитарное руководство. Второй стиль лидерства находится на координатах 9,1. Стиль авторитарного управления, имеет большое значение для решения поставленных задач, но мало заботится об установлении или развитии отношений с сотрудниками. Все решения принимаются лидером. Кроме того, такой лидер, скорее всего, будет пристально контролировать и критиковать сотрудников, когда они приступают к выполнению поставленных перед ними задач.
Социальное руководство. Третий тип менеджера называется стилем социального управления и является противоположностью авторитетного руководства. В этом случае менеджер полностью обеспокоен установлением или развитием отношений с работниками, но задача , которую необходимо выполнить, отходит на задний план. При назначении задач, которые должны быть выполнены, этот лидер наделяет сотрудников полномочиями и верит, что они будут выполнять эту задачу и делать это хорошо без какого-либо надзора. Такой лидер придерживается совета Тампер из классического диснеевского фильма Бэмби: «Если не можешь сказать ничего хорошего, не говори ничего хорошего».
Командное руководство. Следующий стиль лидерства-это высокий уровень заботы как о задаче, так и о взаимоотношениях, который называется стилем управления командой. Этот тип лидера осознает, что эффективное вовлечение людей в процесс работы возможно путем интеграции их и их идей в процесс принятия решений. Потребности людей в мышлении, умственных усилиях и установлении здоровых и зрелых отношений друг с другом, используются для выполнения организационных требований. При таком типе управления руководители считают, что их целью как лидеров является создание среды, которая будет способствовать творчеству, выполнению задач и мотивации сотрудников.
Последней формой управления, обсуждаемой Блейком и Мутоном, было производственно-командной. Причиной такого стиля управления является предположение, что В основе этого стиля управления лежит предположение, что “люди практичны, они понимают, что на работу придется приложить определенные усилия.» Кроме того, если лидер создает определенный стимул для работы и учитывает отношение и чувства, подчиненные будут принимать сложившуюся ситуацию и будут более или менее «удовлетворены». В рамках этого подхода лидеры считают, что любая крайность нереалистична, поэтому найти какой-то средний баланс идеально. Если и когда возникает дисбаланс, эти лидеры ищут способы устранить его и вернуться к некоторому состоянию умеренности.
Следущая теория в рамках данной концепции — это теория обмена между лидером и рядовым членом группы. Теория лидерства Грэна предполагает, что лидерство должно пониматься с трех различных сторон: член организации, лидер и отношения (Рисунок 4).Основная идея заключается в том, что лидеры и последователи существуют взаимозависимых отношениях, поэтому понимание лидерства должно изучать природу этих отношений.