Личный бренд руководителя как фактор эффективной команды

Целью исследования является оценка эффективности личного бренда руководителя в рамках командной деятельности на предприятии (ВСТАВИТЬ НАЗВАНИЕ).

Основной целью формирования личного бренда можно считать создание и трансляцию такого образа, который выделяет личность в рамках рабочего коллектива среди конкурентов. Помимо того, сильный личный бренд руководителя позволяет выбирать клиентов, рассчитывать на более высокую оплату труда, исполнительность со стороны подчиненных, эффективность созданных проектов, формировать доверие коллектива к собственной персоне и деятельности.
Основой личного бренда, безусловно, является профессионализм, потому что если человек – специалист, эксперт в своей области, то формировать его известным путем рекомендаций будут коллеги или даже те, кто никогда не пользовался его услугами [28]. Личный бренд, помимо стандартных инструментов (имидж, коммуникация, персонализация), строится в том числе за счет формирования особых профессиональных отношений с партнерами и коллегами, которые в свою очередь и являются катализаторами для роста личности.
Инструменты продвижения личного бренда руководителя довольно разнообразны в зависимости от целей персоны. Это могут быть экспертные выступления на профессиональных конференциях, совместные мероприятия и выступления с партнерами на тематических встречах, написание собственных научных трудов или бизнес-проектов, в которой эксперт раскрывает интересную проблему, связанную с развитием отрасли, и предлагает свое решение данной задачи.
Одним из основополагающих способов взаимодействия руководителя и подчиненных являются инструменты формальной организации, иначе говоря, установленная в рамках учреждения, организации или предприятия организационная структура – свод правил, обязанностей и норм, регламенты, инструкции. Благодаря вышеуказанным методом руководитель может оказывать влияние на коллектив, налагать штрафы, награждать отличившихся сотрудников премиями. Главным отличием руководителя от лидера является тот факт, что лидер не обладает данными полномочиями. Лидер способен направлять коллег лишь посредством собственных личных качеств, показывать пример, воодушевлять, заряжать энергией для реализации тех или иных проектов, выполнения заданий [30].
Личность руководителя, тем более лидера, проявляется и отражается в его поведении, поведенческих реакциях. В рамках так называемого поведенческого подхода личность лидера и личность руководителя рассматривается с точки зрения совершаемой деятельности [25]. Основополагающей задачей поведенческого подхода является изучение специфических особенностей поведения личности-лидера, которые обеспечивают его успешность в рамках рабочего коллектива.
Следует отметить, что наиболее важным вкладом поведенческого аспекта теории лидерства на сегодняшний день является анализ и составление типологии различных стилей руководства [17].
Справедливым будет утверждение, что критерием профессиональной зрелости для руководителя являются его умение и способность брать на себя всю полноту ответственности за все зависящие от него последствия принимаемых решений.
Должностное положение руководителя дает ему юридические права, а моральное право (связанное с авторитетом) он должен заслужить знанием дела, умением честно работать и правильно, демократично строить взаимоотношения и весь педагогический процесс в коллективе [12].
Руководитель морально ответствен за подчиненных и перед ними. Точность, четкость, организованность, аккуратность в делах, верность своему слову, умение разделять с подчиненными успехи и неудачи, радости и огорчения — это показатели профессионализма и педагогической этики руководителя.
Сегодня бренд может быть построен на разных уровнях – в масштабах мира, на уровне одного государства, в определенной сфере деятельности. Личный бренд руководителя следует выстраивать в достаточно узкой области, ограниченной рабочим местом. Задача будет точно такая же – иметь конкурентное преимущество и грамотно и пользоваться, чтобы стабилизировать и увеличитель эффективность работы подчиненных.
Таким образом, в рамках данного параграфа были рассмотрены специфические особенности личного бренда руководителя, его структура основополагающие компоненты, необходимые для его формирования, сохранения и развития.

На основании изученной в рамках теоретической главы информации, были даны определения терминам «бренд» и «личный бренд руководителя». Также были выявлены специфические особенности командной работы коллектива. Было установлено, что на сегодняшний день, в условиях командной работы должен быть разработан принципиально новый подход к системе оплаты труда, чтобы сотрудник в первую очередь стремился к развитию и проявлял творческую активность, и как следствие этого продвигался наверх по служебной лестнице.
Эмпирическое исследование было проведено на базе (ВСТАВИТЬ НАЗВАНИЕ). В оценке эффективности личного бренда руководителя приняли участие 50 сотрудников, из них 15 руководителей и, соответственно 15 подчиненных. В опросе приняли участие сотрудники разного пола и разных возрастов. Для того, чтобы выявить наибольшее количество проблем не только личной эффективности руководителя, но и отношения персонала к руководству, необходимо осуществить опрос методом анкетирования.
Проведенный опрос показал, что работники в целом скрывают свое негативное отношение к тому или иному руководителю и имеют желание в том, чтобы их руководитель относился более внимательно к персоналу. Следует также отметить, что руководители в большинстве предвзято относятся к своим подчиненным, считая их работниками отдела, участка, филиала, которые занимают более низкое положение по должности. Следовательно, для руководителя значима занимаемая должность того или иного сотрудника, с чем может быть связано личное отношение к нему.
На основании полученных данных, был составлен комплекс методических рекомендаций по улучшению эффективности командной работы на предприятии посредством использования личного бренда руководителя.