Курсовая работа на тему « Работа с кадровым резервом на государственной гражданской служде» | Пример курсовой работы

Курсовая работа на тему « Работа с кадровым резервом на государственной гражданской служде»

Цель работы – проанализировать современное состояние работы с кадровым резервом государственной гражданской службы с целью разработки предложений по её совершенствованию.

В целях повышения прозрачности и объективности процедур конкурсного отбора при замещении вакантных должностей или включении в кадровый резерв государственных органов, в 2017 году кандидатам будет предоставлена возможность подавать документы в электронном виде, помимо этого до 2019 года будут внедрены единые методы проведения конкурсов.
Принятие данного Указа способствует, в целом, дальнейшему развитию государственной гражданской службы, повышению ее эффективности и профессионализма государственных служащих, а также обеспечивает дальнейшую ориентацию на решение актуальных проблем и потребностей общества и развитие национальной экономики.
Для обеспечения целей Направления развития государственной службы в сфере единства информационной системы кадрового состава, Правительство Российской Федерации вводит Постановление от 3 марта 2017 года № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации».
В настоящий момент в сети «Интернет» действует «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров». Портал создан как для лиц, заинтересованных в поступлении на гражданскую службу, так и для кадровых служб. Данный интернет-ресурс содержит актуальную информацию о системе государственной службы и о порядке поступления на нее.
Для кандидатов данный сайт является прекрасной возможностью ознакомиться с самой свежей нормативно-правовой базой и презентовать себя, ведь на сайте имеется возможность размещения резюме. Например, на данный момент количество граждан Российской Федерации, разместивших анкету на портале составляет 112 582 человека, при этом на Центральный федеральный округ приходится 48 084 анкеты, что составляет почти 43% от общего числа.
Помимо этого, на портале регулярно размещаются сведения о вакантных должностях государственной гражданской службы на всей территории Российской Федерации. На данный момент общее количество актуальных вакансий составляет 3460, при этом 19%, а именно 656 вакансий, приходится на Приволжский федеральный округ. Таким образом, портал является неким проводником между кадровыми службами и заинтересованными гражданами, который в перспективе способствует вовлечению мотивированных и целеустремленных профессионалов в систему государственной службы и формированию высококвалифицированного кадрового состава.
Постановлением Правительства планируется создать на базе «Федерального портал государственной службы и управленческих кадров», с условием сохранения функционирования данного портала, федеральную государственную информационную систему «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Уполномоченным органом, обеспечивающим создание, функционирование и развитие данного ресурса, в соответствие с Постановлением, утверждается Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации.
Другой важный нормативно-правовой акт, регулирующий порядок формирования и описывающий конкурсные процедуры при отборе кадров на федеральном уровне, был принят совсем недавно. 1 марта 2017 года Указом Президента №96 было утверждено Положение «О кадровом резерве федерального государственного органа», которое определяет порядок формирования кадрового резерва федерального органа и порядок работы с ним.
Данное положение не раскрывает специфику этапов формирования и использования кадровых резервов. Однако, на государственном уровне принят ряд нормативно-правовых актов, способных заполнить данный пробел. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 15 июля 2015 года был разработан обновленный Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, Версия 2.0.
Улучшенная версия данного Инструментария содержит обновленную библиотеку профессиональных качеств и дополнена методикой их оценки у лиц, участвующих в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы либо в кадровый резерв, а также назначаемых на должности гражданской службы без проведения конкурса. Также в данную версию включены разделы по осуществлению эффективного планирования найма и привлечения кандидатов для участия в данных процедурах.
Применение Методического инструментария поможет кадровым службам государственных органов улучшить качество отбора кандидатов с помощью использования современных результативных методов, в том числе проведения интервью по компетенциям, тестирования, анкетирования и других.
Таким образом, можно заметить, что регулирование, касающееся работы исполнительных органов государственной власти в области формирования и использования кадрового резерва, на государственном уровне представлено приведенными выше Федеральными законами, Указами Президента, Федеральными программами и Методическими инструментариями. Вся остальная регламентация деятельности представлена на региональном уровне.
В регионах разрабатываются Положения о формировании кадровых резервов на государственной службе, принимаются Указы и Постановления Губернаторов. В каждом регионе нормативно-правовые документы о кадровом резерве имеют различное содержание, где в разном объеме раскрыты этапы работы с резервом.
В нормативно-правовых актах регионов можно увидеть различные представления о кадровом резерве и подходы к их формированию. Это проявляется в разных названиях нормативно-правовых актов, принимающих Положения, разных подходах к определению понятия кадровый резерв, его наличии в документе, в содержании и наполненности Положений. Таким образом можно заметить, что отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва и этапы работы с ним обусловили различные представления о кадровом резерве на региональном уровне.
Кадровый резерв на государственной гражданской службе является эффективным инструментом развития кадрового потенциала государственных органов, способствует совершенствованию профессиональных и личностных компетенций государственных служащих, а также позволяет сформировать высокопрофессиональный аппарат, осуществляющий развитие государственной службы и обеспечивающий успешное исполнение государственными органами своих обязанностей.
В настоящее время в Российской Федерации для замещения должностей государственной гражданской службы формируются: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. Формирование и использование каждого вида резерва регулируется определенными нормативными актами на соответствующем уровне.
Также на территории Российской Федерации создаются резервы управленческих кадров, в число которых входят высокопрофессиональные успешные специалисты для замещения руководящих должностей, и молодежные кадровые резервы, состоящие из выпускников вузов и молодых специалистов.
Нормативно-правовая база по работе с кадровыми резервами достаточно широка и представлена рядом документов как на федеральном, так и на региональном уровнях. Одним из ключевых федеральных нормативно-правовых актов является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которым закреплены виды резервов, цели их создания, а также определены способы включения граждан в кадровый резерв.
Эффективность использования кадрового резерва во многом определяется качеством отбора и дальнейшим обучением граждан. В целях совершенствования системы оценки кадров Министерством труда Российской Федерации был разработан методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, в котором представлены этапы формирования кадрового резерва и современные технологии оценки кандидатов.
Деятельность Департамента торговли и услуг города Москвы по подготовке и повышению квалификации кадрового резерва производится оперативно и постоянно, однако, выявлены существующие проблемы:
недостаточно организована работа с резервом кадров на выдвижение отсутствуют индивидуальные планы подготовки, порядок работы с резервом кадров, система оценки при формировании резерва кадров и т.д.
не развит институт наставничества. Выполнение наставниками своих функций носит формальный характер, отсутствует методическая информационная и организационная поддержка лиц, согласившихся исполнять роль наставника, отсутствует система подготовки наставников и пр.
Предлагаются следующие мероприятия:
Проект программы «Кадровый резерв». В данной программе разработаны мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает в себя: поиск кандидатов, разработку документации, определение методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников, формирование оценочных комиссий, разработку общего и индивидуальных планов дополнительного профессионального образования профессиональной переподготовки, повышение квалификации, стажировки. Предлагаемая программа позволит повысить эффективность работы Департамента, и, соответственно, будет способствовать более качественному выполнению государственных программ, возложенных на Департамента торговли и услуг города Москвы.
Цель работы – проанализировать современное состояние работы с кадровым резервом государственной гражданской службы с целью разработки предложений по её совершенствованию.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!