Корпоративная культура предприятий общественного питания

Широко известными являются исследования по методам оценки корпоративной культуры, осуществленные такими зарубежными учеными как Э. Шейн [24, c. 112-129], К. Камерон, Р. Куинн [12, c. 197-223], Д. Денисон [15, c. 215-237], Т. Соломанидина [23, c. 89-94], Ю. Красовский [16, c. 105-149] и др. Однако в большинстве этих исследований основной акцент делается на выявлении и детальной характеристике особенностей корпоративной культуры конкретного предприятия без установления причинно-следственной связи ее с экономической эффективностью деятельности предприятия в целом.
Наиболее широко известной среди отечественных ученых и практиков является методика оценки корпоративной культуры ОСАІ, авторами которой являются К. Камерон и Р. Куинн [12, c. 205]. Однако на сегодняшний день все еще открытым остается вопрос, насколько эта методика является адаптированной к условиям отечественных предприятий. Поэтому основной задачей этого параграфа работы является исследование возможностей использования зарубежного опыта диагностики корпоративной культуры путем ее тестирования с использованием методики ОСАІ в отдельных российских предприятиях.
Как мы уже отметили, модель ОСАI является наиболее распространенной и достаточно простой в использовании. Согласно этой модели, типология осуществляется на основе определения направления ориентации компании (внутренний фокус и интеграция — внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль — гибкость и дискретность).
Оценка корпоративной культуры по методике ОСАI предусматривает проведение опроса работников предприятия с помощью специально разработанного опросника, на основе которого определяются шесть ключевых характеристик корпоративной культуры:
важнейшие характеристики организации;
общий стиль лидерства в организации;
управление наемными работниками;
объединительная сущность организации;
стратегические цели;
критерии успеха.
Каждая из названных характеристик предусматривает четыре варианта ответа. В пределах каждого блока вопросов сумма ответов должна составлять 100 баллов. Респонденту необходимо распределить 100 баллов между четырьмя вариантами ответов в том соотношении, которое наиболее соответствует условиям предприятия.
Тестирование методики проводилось на трех предприятиях общественного питания города Москвы: ООО «Совпит», ООО «Аромат» и ООО «Ям Ресторантс Интернэшнл Раша». Это было сделано для сравнения полученных результатов и возможности оценить степень их влияния на определение типа корпоративной культуры. Все рассматриваемые предприятия работают стабильно, являются значительными по размерам, предоставляют большой спектр услуг (продукции) общественного питания.
Всего было опрошено 58 человек, из них 13 – работники ООО «Совпит», 10 – сотрудники ООО «Аромат» и 35 – ООО «Ям Ресторантс Интернэшнл Раша». При оценке результатов опроса расчеты проводились в разрезе трех категорий работников:
руководители различных уровней;
работники аппарата управления;
работники производственных подразделений и обслуживающий персонал.
Как свидетельствуют результаты опроса персонала ООО «Совпит», для этого предприятия присущей является корпоративная культура кланового типа (рис. 2).