комплексный анализ современного состояния и перспектив развития экономического стимулирования труда в России | Пример курсовой работы

комплексный анализ современного состояния и перспектив развития экономического стимулирования труда в России

Целью курсового исследования является комплексный анализ современного состояния и перспектив развития экономического стимулирования труда в России.

Особо важный фактор, который надо учитывать при стимулировании – национальная культура. В частности, в американских компаниях топ-менеджеры и сами работники наибольшее предпочтение отдают денежной (финансовой) оценке труда, нежели в европейских и японских фирмах, где наибольшее предпочтение отдается стимулированию в виде продвижения по службе и реализации гарантий занятости.
В заключение стоит отметить, что иностранными компаниями накоплен огромный опыт экономического стимулирования в целях эффективизации труда и обеспечения удовлетворения всем персоналом и отдельным работником. В производственных компаниях фонд оплаты и стимулирования труда может составлять до 40% от величины прибыли, в сфере услуг – до 70%. В связи с этим становится очевидно, почему вопросы экономического стимулирования становятся сферой повышенного интереса высшего менеджмента организаций, заинтересованного в том, чтобы одна копейка средств фонда оплаты труда и стимулирования не пропала даром. Поэтому далее следует рассмотреть основные модели экономического стимулирования труда в различных странах.

Таким образом, в данной работе проведен анализ современных подходов к экономическому стимулированию труда на основе иностранного опыта, а также определены проблемы и перспективы экономического стимулирования труда в России. В заключение исследования можно сделать ряд выводов.
1. В основе экономического стимулирование труда лежит материальная заинтересованность сотрудников компании в их результатах трудовой деятельности. При этом экономическое стимулирование труда включает финансовое стимулирование (оплата по тарифам и окладам, премии, де-премирование, штрафы) и нефинансовое стимулирование (жилье, путевки, прочие материальные блага работника).
Сегодня, несмотря на большое количество моделей, за рубежом выделены следующие подходы к стимулированию труда работников:
– традиционный подход – заключается в установлении определенного уровня денежного вознаграждения в зависимости от квалификации, должности, обязанностей (статических показателей), а не от выполнения в течение времени задач. Проблема дополнительного стимулирования решается с помощью различного рода привилегий, не объединенных в общую систему;
– подход с ориентацией на производительность или результат. Основная проблема стимулирования – разделение целей работника на оперативные и стратегические. Стратегическая цель более подвержена влиянию внешних эффектов: конъюнктура рынка, поставщики фирмы, действия правительства;
– подход с ориентацией на стоимость бизнеса (компании) – заключается в том, что система стимулирования основывается на показателях, характеризующих стоимость.
2. За рубежом разработано много различных моделей и практических способов стимулирования в целях эффективизации труда и достижения удовлетворения каждым работником. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран особо следует выделить как наиболее характерные японскую, американскую и европейскую (Франция, Англия, Германия, Швеция и др.). В данных моделях используются следующие материальные стимулы: заработная плата и различные социальные пособия, доплаты и надбавки к заработной плате, распределение прибыли, участие работников в прибылях, опционы на акции, пенсионные льготы. В целом, применяемые системы экономического стимулирования труда (как денежного, так не денежного) позволяют приобщить работников к делам компании, трудовой организации, увеличить его заинтересованность в результатах труда.
3. Основные проблемы в сфере материального стимулирования труда в российских компаниях связаны с низким уровнем заработной платы, который плохо сказывается на качестве работы, ответственности и инициативности. В России работники получают гораздо меньшую заработную плату, чем в большинстве развитых стран. Также многие коммерческие организации не предлагают социальный пакет, ограничивая стимулирование заработной платой. Поэтому важным шагом преодоления недостатков материального стимулирования станет создание прозрачной и гласной системы стимулов, в которой есть четкая зависимость поощрения работников от результатов труда.
4. Среди инновационных программ экономического стимулирования работы персонала в российских предприятиях следует выделить систему грейдов (грейдирования), систему «доплат за знания», а также систему оплаты труда персонала, основанную на компетенциях. В целом, инновационные подходы к материальному стимулированию труда подразумевают, что размер вознаграждения каждого сотрудника определяется индивидуально, с помощью целого комплекса оценок соответствия его деятельности целям и задачам, как самого этого сотрудника, так и организации в целом. По итогам проведенной оценки персонала может определяться размер заработной платы, премиальные выплаты (как постоянные, так и разовые), могут приниматься решения о дальнейших перспективах сотрудника в компании, корректироваться система его мотивации к труду.
Целью курсового исследования является комплексный анализ современного состояния и перспектив развития экономического стимулирования труда в России.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!