Классификация деловых культур | Пример курсовой работы

Классификация деловых культур

Целью данной работы является выделение основных типов и видов национальных деловых культур.

Важнейшей ценностью индивидуалистических культур является свобода, а паттерном (стереотипом поведения) — конкуренция. Напротив, в коллективистских странах, таких как Китай, Япония, Сингапур, Индонезия, Россия, преобладает ориентация на общие цели и идеи, а интересы сообщества (семьи, клана, народа) доминируют над интересами индивидуума, поэтому совершенствование личности является лишь средством достижения групповых целей. Важнейшие ценности коллективистских культур — благополучие группы и справедливость, общие интересы в них преобладают над частными, поэтому очень важен мотив солидарности, а типичный паттерн (образец поведения) — сотрудничество. Согласно второму параметру предлагаемой классификации — «рациональность–эмоциональность» (соответствует «обезличенность–личность лидера» на уровне фирмы) в группу рациональных входят те страны, где решения принимаются с преобладанием разума над чувствами, на основе здравого смысла, анализа и логических, последовательных рассуждений, выявления причинно-следственных связей и применения формализованных алгоритмов. Центральной фигурой в таких странах является человек-мыслитель с левополушарным мышлением. Остальные страны, в том числе Россия, относятся к группе эмоциональных. Действительно, у нас эмоциональный интеллект зачастую играет в бизнесе большую роль, чем рациональное мышление. В таких странах решения принимаются обычно на основе интуиции и чувств, мышление имеет преимущественно образный характер, восприятие мира является целостным (синтетическим), гармоничным. Так принимает решения художник, обладающий правополушарным или двуполушарным мышлением.

Написание работы обеспечило реализацию поставленной цели – провести изучение теоретических аспектов и разработать практические рекомендации по совершенствованию организационной культуры компании.
Проведенное исследование позволяет сделать ряд выводов.
Формирование организационной культуры осуществляется под влиянием общественных и социальных процессов. Общество в лице социальных учреждений (государство, церковь, общественные организации и т.п.) непосредственно или косвенно формирует параметры культуры, обязанности для современных компаний. Организации либо воспринимают и соблюдаются их, либо стараются установить свои, более обычные или выгодные, лоббируя собственные интересы в социальных учреждениях, спонсорстве, благодетельности и т.п.
Корпоративная культура должна рассматриваться как важный нематериальный ресурс, способный существенным образом влиять на эффективность функционирования предприятия и формирование его рыночной стоимости. Корпоративная культура представляет сложную и многоаспектную систему, которая объединяет интеллектуальную, духовную и социальную компоненты.
Корпоративная культура содействует также более эффективной адаптации организации к внешней среде, служит действенным механизмом интеграции внутренних организационных процессов. Использование предложенного в работе научно-методического подхода к оценке корпоративной культуры позволяет: определить уровень корпоративной культуры, который сложился в организации; улучшить информационно-аналитическое обеспечение процессов управления корпоративной культурой; снизить степень неопределенности и риска осуществления процессов ее формирования и, таким образом, повысить обоснованность и качество принятых управленческих решений.В ходе исследования было проведено изучение работы банка Томского филиала ПАО КБ «Совкомбанк» , численность персонала которого в 2015 году составляла 66 сотрудников.
Эффективность работы организации, в том числе и банка, определяется прежде всего персоналом, который воплощает в жизнь цели социально-экономической системы, выполняют принятые решения. Улучшение групповых отношений можно достичь благодаря оптимальному объединению деловых и неофициальных взаимоотношений. В группах высокого уровня развития можно выделить официально-деловые, неофициально-деловые и неофициально-личностные отношения. Оптимальное управление группами в ПАО КБ «Совкомбанк» осуществляется по принципу дополняемости, когда формальная и неформальная группы функционируют как единое целое, в котором не обязательное механическое совпадение отдельных структурных элементов, например, официального и неофициального лидерства.
Приоритетными направлениями развития ПАО КБ «Совкомбанк» является формирование четко выраженных лидеров и совершенствование ролевого взаимодействия персонала компании.
Целью данной работы является выделение основных типов и видов национальных деловых культур.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!