карьерная мотивация и условия ее эффективного использования | Пример курсовой работы

карьерная мотивация и условия ее эффективного использования


Слайд 6. Карьерную мотивацию измеряют с помощью оценки развития и анкетами. Центр оценки развития включает в себя форму личной истории, подробное справочное интервью, личностные инструменты, инвентаризации интересов, упражнения на жизненные и карьерные решения (например, реакции на гипотетический выбор работы), а также тест на карьерный проект, который запрашивает реакции на неоднозначные картины связанные с карьерой темы. Оценщики записывают и оценивают баллы, реакции и поведение участников и оценивают их по областям мотивации карьеры. Результаты передаются участникам в качестве входных данных для обсуждения планирования карьеры.
Слайд 7. Сущность и эффективность мотивации заключается в следующем:
Приводит человеческие ресурсы в действие. Каждое действие требует физических, финансовых и человеческих ресурсов для достижения целей.
Повышает уровень эффективности сотрудников. Уровень подчиненного или работника зависит не только от его квалификации и способностей.
Мотивация приводит к увеличению производительности, снижению стоимости операций, повышению общей эффективности.
Приводит к достижению организационных целей. Цели предприятия могут быть достигнуты только тогда, когда имеют место следующие факторы:
существует наилучшее использование ресурсов;
существует совместная рабочая среда;
сотрудники действуют целенаправленно.
Слайд 8. Одной из методик карьерной мотивации является тестирование. Плюсы тестирования заключаются в том, что каждый имеет разные ценности в отношении работы и нуждается в разных вещах в своей работе, чтобы чувствовать себя удовлетворенным. Для некоторых это могут быть деньги, слава, власть, социальное взаимодействие или творческое выражение. Для других это может быть интеллектуальный вызов, помощь другим или независимость. Понимая мотивацию своей карьеры, можно планировать более успешную и продуктивную карьеру и создавать условия, в которых можно процветать.
Слайд 9. На графике показаны показатели карьерной ориентации.
Слайд 10. На графике представлены результаты процентного соотношения карьерной мотивации у респондентов.
Слайд 11. На графике представлены результаты степени развития мотивации у персонала.
Слайд 12. В первом опроснике только 9 человек проявили и активность и показали свои возвышенные ожидания от построения карьеры. Во втором опроснике 12 человек показали свои сильные стремления найти работу, соответствующую их потребностям, желаниям. Они четко осознают, что хотят, а также идут вперед, чтобы добиться своей цели. В третьем опроснике только 6 респондентов показали свой упорный характер, стремление достигать цель упорным трудом.
Слайд 13. Сотрудник в организации проходит несколько этапов:
1. Профессиональная подготовка
2. Адаптация
3. Профессионализация
4. Профессиональное мастерство
Слайд 14. Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным их деление – в зависимости от предмета анализа – на три главных направления:
1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека.
2. Внутриличностные теории.
3. Процессуальные теории. Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго – анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего – выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.
Слайд 15. В связи с перечисленными ограничениями данного исследования, в дальнейшем рекомендуется предпринять несколько шагов для улучшения полученных результатов, а именно:
1.необходимо еще раз проанализировать инструмент для сбора данных, с целью определить, позволит ли этот инструмент собрать данные, необходимые для исследования;
2.по результатам проведенного анализа необходимого добавить недостающие индикаторы и привести все вопросы анкеты (опросников) к единообразию;
3.провести повторное исследования, включающее респондентов, представляющих несколько организаций.
Слайд 16. Необходимо обеспечить наличие следующих элементов:
1. Прозрачность.
2. Эффективность.
3. Гибкость.
4. Справедливость.
5.Управляемость.
Работа руководителя или менеджера по персоналу должна заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, карьерного роста, в разработке методов правильной мотивации и стимулирования. В целом же грамотная работа в этом направлении способна максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке.
Слайд 17. БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!
Мотивация может быть определена как запланированный процесс управления, который стимулирует людей работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, основанные на их неудовлетворенных потребностях.
«Мотивация означает процесс стимулирования людей к действию для достижения желаемых благ», согласно высказыванию Уильяма Дж. Скотта. «Мотивация – это процесс попыток повлиять на других, чтобы они выполняли вашу волю посредством возможности получить или получить вознаграждение».
Мотивация является неотъемлемым компонентом любой организации.
Мотивация важна для человека, так как:
Помогает достичь своих личных целей.
Если человек мотивирован, он будет удовлетворен работой.
Мотивация поможет в саморазвитии личности.
Человек всегда выигрывает, работая с динамичной командой.
Точно так же мотивация важна для бизнеса, так как:
Чем более мотивированы сотрудники, тем больше у команды возможностей.
Чем больше командная работа и индивидуальный вклад сотрудников, тем выгоднее и успешнее бизнес.
В период поправок будет больше адаптивности и креативности.
Мотивация приведет к оптимистичному и сложному отношению на рабочем месте.
Карьерная мотивация все больше и больше приобретает значение для российских организаций. Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Ведь, каждый человек (сотрудник организации) не раз за свою жизнь думает о своей карьере. Именно карьера помогает организации (компании) получить высококлассных специалистов. Развитие персонала представляет собой комплекс специальных мероприятий в сфере обучения, служебное развитие представляет собой высококвалифицированную переподготовку, повышение эффективности, самовыражение.
По результатам эмпирического исследования карьерной мотивации взрослых работающих людей выявлены восемь видов значимых карьерных ориентаций. Доминирующей карьерной ориентацией в изучаемой группе является ориентация на служение – стремление воплощать в труде свои идеалы и ценности. Карьерная мотивация развита на среднем уровне. Следует отметить тенденцию к низкому уровню развития такого аспекта, как картерная интуиция. Самоэффективность в исследуемой группе высокая и средняя, при средней оценке социальной эффективности и высокой оценке деятельностной самоэффективности.
Здесь можно привести следующие рекомендации по улучшению карьерной мотивации:
Не создавать значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения;
Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е. отказаться от выпуска товаров, не удовлетворяющих новым стандартам, платить больше за более высококачественные компоненты, перевести на другую работу или уволить людей, не способных выполнять работу качественно);
Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников;
Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!