кадровой службы на примере ОАО «Тинькофф Банк»

Целью данной работы является исследование организации работы кадровой службы на примере ОАО «Тинькофф Банк».

Кадровая политика как идеология и практика управления кадрами многогранна, поэтому разработка и реализация кадровой политики – сложная в теоретическом и в практическом плане задача. Совершенствование государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, в том числе в ходе осуществления кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.
Кадровая политика направлена на эффективное управление кадрами. Кадровый состав можно описать с помощью качественных и количественных характеристик. Количественные характеристики включают:
1.численность работников;
2.укомплектованность штатного состава;
3.прирост и текучесть кадров;
4.количество работников с профильным образованием;
5. количество работников мужчин и женщин;
6.количество сотрудников в разных возрастных категориях, в частности количество
7.молодых специалистов, и т. д.[9,c.100]
Качественные характеристики описывают следующие особенности:
1.социально-психологический климат в коллективе;
2.предрасположенность к конфликтам;
3.лидерский потенциал руководителей;
4.уровень профессионально-квалификационного развития кадров;
5.подверженность коррупции в профессиональной деятельности и т. д.
Данные характеристики изменчивы во времени и зависят от множества как внутренних, так и внешних факторов. При изучении кадровых процессов важно анализировать не только статичный срез характеристик кадрового корпуса, но также отмечать направления этих изменений, их динамику и выявлять тенденции – устойчивые во времени, социально значимые изменения качественных и количественных характеристик кадрового состава, так как именно динамика кадрового состава, выявленные тенденции показывают возможные проблемы в кадровом обеспечении деятельности организации.

В завершении работы подведем итоги и сделаем выводы:
В настоящее время происходит существенное увеличение объема работ и усложнение функциональных задач и обязанностей специалистов по кадровой работе в организациях. Это делает актуальным профессионализацию работы кадровых служб в управлении организацией.
Кадровые подразделения в любой организации – центры обеспечения управления кадрами. Главное предназначение кадровой службы – организовывать и координировать процессы работы с людьми. Задача – создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней.
Командная работа может быть эффективно организована лишь в относительно стабильном коллективе. Именно поэтому среди показателей деятельности предприятий обязательно фигурирует уровень внешней текучести персонала. Нередко текучесть оценивают исключительно с негативной стороны . Однако внешняя текучесть персонала (если ее уровень находится в оптимальных границах 5—10% от среднесписочной численности работников) — явление даже полезное для обеспечения нормальной жизнедеятельности предприятия, отрасли. Такую текучесть можно назвать естественной.
Опасность возникает в случаях устойчивых отклонений от оптимума как в ту, так и в другую сторону. Если в течение ряда лет в организации сохраняется уровень показателя ниже оптимума, это неизбежно приведет в будущем к старению коллектива, со всеми вытекающими негативными последствиями: возрастанием затрат в связи с ухудшением здоровья, сопротивлением новшествам и др.
Наибольшей опасностью устойчиво низкого уровня текучести может оказаться острая нехватка специалистов нужной квалификации и опыта при массовом выходе на пенсию работников, достигших соответствующего возраста. Однако сложнее всего приходится компании, если фактические величины текучести значительно превышают ее естественные размеры.
Кадровая служба организации ОАО «Тинькофф Банк – генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии
В процессе найма персонала руководство ОАО «Тинькофф Банк может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:
1.отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник.
2.неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью.
3.непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе..
В качестве мероприятий по преодолению данных проблем можно предложить следующие:
1.Выработка единого стандарта подбора.
2.Доведение стандарта подбора до руководителей
3.Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам
Таким образом, можно сказать о том, что кадровые ресурсы в организации являются механизмом осуществления всей деятельности компании и от того, насколько качественным будет персонал в компании зависит конечный результат и эффективность деятельности организации.