Кадровая политика организации в ОАО "РЖД" | Пример курсовой работы

Кадровая политика организации в ОАО “РЖД”

Цель настоящей работы – проанализировать особенности кадровой политики в современной организации.

В соответствии с этим кадровая политика не должна ограничиваться наймов новых сотрудников, а должна являться отражением позиции предприятия к подбору, обучению, подготовки и обеспечению взаимодействия персонала. В современных условиях именно эффективная кадровая политика может стать главным рычагом, позволяющим повысить эффективность и результативность деятельности рекрутинговых агентств и отделов кадров отдельных предприятий, привести её в соответствие с изменившимися требованиями рынка, повысить человеческий капитал и конкурентоспособность компаний.
В большинстве случаев модели управления персоналом, используемые при разработке кадровой политики на предприятиях, являются слабо формализованными, и не позволяют применить математические методы к решению проблем управления персоналом.
Кадровый менеджмент должна решать как текущие кадровые вопросы, и в этой связи быть наиболее оперативной, так и ориентироваться на стратегию развития предприятия и рассматривать отдаленные перспективы кадрового обеспечения. И между этими двумя аспектами, безусловно, должно быть взаимодействие, как баланс тактических и стратегических интересов для достижения поставленных задач.
Поэтому кадровый менеджмент должен носить как общий характер, отвечающий за кадровое обеспечению предприятия в целом, так и частных, который может качаться отдельно взятых структурных подразделений. Кадры – ключевой фактор, определяющий эффективность их функционирования в целях обеспечения жизни локального социума.
Принципы кадрового менеджмента направлены на достижение целей предприятия, могут учитывать интересы работников, и ограничиваются состоянием рынка труда и законодательством.
На основе проведённого в настоящей работе анализа были сделаны следующие выводы:
На сегодняшний день кадровую политику следует рассматривать как относительно самостоятельную подсистему менеджмента, который имеет свои приоритетные направления такие как: организация набора рабочей силы, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, текущий учет и планирование потребности в кадрах.
Кадровый менеджмент определяется как система формирования кадрового потенциала, имеющая свои цели, задачи, принципы, методы и функции. Главная задача формирования кадрового потенциала – создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, который будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его личное благо. Важно отметить, что в кадровой политике, как в специальном менеджменте организации, уместно использовать классический управленческий цикл, составными частями которого являются универсальные управленческие функции: планирование, организация, контроль, мотивация и стимулирование.
Кадровый менеджмент ОАО «РЖД» определяется как система формирования кадрового потенциала, имеющая свои цели, задачи, принципы, методы и функции. Главная задача формирования кадрового потенциала – создание системы внутрифирменного формирования и развития персонала, который будет способствовать выработке в каждом работнике активной самоотдачи на благо организации и его личное благо. Важно отметить, что в кадровой политике, как в специальном менеджменте организации, уместно использовать классический управленческий цикл, составными частями которого являются универсальные управленческие функции: планирование, организация, контроль, мотивация и стимулирование.
В будущем для совершенствования формирования кадрового потенциала возможно использование следующих направлений:
1. Построение профиля требований к должности.
2. Проведение оценки в соответствии с профилем. В зависимости от возможно использованных различных методов: профессиональное тестирование, аттестационная комиссия.
3. Определение соответствия сотрудника требованиям профиля должности, выявление и анализ несоответствия.
4. Планирование действий по преодолению несоответствия квалификации сотрудников требованиям к должности.
5. Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала- определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности.
Автор настоящей работы предполагает, что данные рекомендации будут способствовать профессиональным требованиям к отбору высококвалифицированных кадров.
Следует отметить, что разработанные рекомендации по совершенствованию кадровой службы являются легко осуществимыми и не требуют значительных материальных затрат, а вместе с тем являются достаточно действенным механизмом, способным снизить текучесть кадров среди персонала, увеличить эффективность работы путем сплочения коллектива, повышение приверженности к организации, мотивации к труду и обучению персонала.
Цель настоящей работы – проанализировать особенности кадровой политики в современной организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!