изучение управления мотивацией персонала и разработка необходимых рекомендаций для повышения уровня трудовой мотивации персонала в ООО «Бренд Бар» | Пример курсовой работы

изучение управления мотивацией персонала и разработка необходимых рекомендаций для повышения уровня трудовой мотивации персонала в ООО «Бренд Бар»

цель работы: изучение управления мотивацией персонала и разработка необходимых рекомендаций для повышения уровня трудовой мотивации персонала в ООО «Бренд Бар».

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирующую. Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирующая мотивация — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю (самомотивацию) и внешнюю. Самомотивация – это самостоятельно предпринимаемая социальным субъектом (личностью или группой) форма поиска направлений, целей, средств и способов удовлетворения потребностей и достижения ценностей». Отличительной чертой самомотивации является глубокое личностное осознание достигаемых целей, ценностей и результатов деятельности как собственных, принадлежащих личности и весьма значимых для нее. Самомотивация персонала – это преодоление своих желаний, разум побеждает над чувствами. Хотя человек сам выбирает себе профессию, обучается ей, сам находит место работы, но иногда возникают моменты, когда даже любимый труд надоедает. Причинами потери мотивации могут быть: обязательства, однообразие труда, переосмысление своих целей, отсутствие уверенности в достижении успеха, отсутствие стремления или хотения чего-то достичь, отсутствие понимания что делать. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.
Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Для того, чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, необходимо применять как материальные, так и моральные стимулы. Очевидно, что взаимосвязь между получаемым материальным вознаграждением и достигнутыми результатами является мощным стимулом к более производительному труду. Однако, нельзя забывать и нематериальных стимулах, лишь комплексное использование всех методов позволяет создать действенную систему мотивации персонала и обеспечить высокую эффективность деятельности предприятия.
ООО «Бренд Бар» – это предприятие общественного питания г. Вологды, рассчитанное на 100 посадочных мест. С момента своего основания в 2011 г. предприятие функционирует достаточно успешно; наблюдается рост финансово-экономических показателей.
Предприятие полностью укомплектовано кадрами. На конец 2016 г. численность персонала составляет 5 чел., в том числе 2 руководителя, 2 бармена и уборщица.
В процессе анализа мотивации персонала предприятия выявлено, что в качестве методов мотивации применяются: заработная плата (повременная); материальная помощь работникам предприятия в связи с семейными обстоятельствами; подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками; корпоративные праздники за счет средств предприятия; спортивно-оздоровительные мероприятия.
В процессе исследования мотивации персонала в ООО «Бренд Бар» выявлены следующие проблемы:
1) действующую в баре систему оплаты труда нельзя оценить как эффективную, и стимулирующую к росту трудовой активности, реализации трудового потенциала персонала;
2) корпоративная культура бара не сформирована.
В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО «Бренд Бар» рекомендовано:
1) изменение системы оплаты труда на предприятии – внедрение системы премирования в зависимости от показателей выручки, рентабельности продаж, качества обслуживания клиентов, снижения уровня издержек обращения. Для того, чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования – групповые и индивидуальные показатели. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей работы предприятия, но изменена систему премирования. Важно, что в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации;
2) формирования корпоративной культуры. В рамках разработанного плана дана первоначальная формулировка миссии бара «Бренд Бар»: «предоставить населению качественно новый уровень обслуживания в сфере общественного питания»; определены первостепенные задачи бара: повышение уровня сервиса; повышение уровня качества продукции; обеспечение бесперебойной работы предприятия; повышение профессионализма у работников предприятия.
В рамках плана развития корпоративной культуры предложен ряд мероприятий.
Во-первых, даны рекомендации по подбору и адаптации персонала; новые сотрудники должны соответствовать не только по профессиональным качествам, но и по лояльности к культуре организации.
Во-вторых, предложено создание информационного стенда для решения проблемы информационного обеспечения сотрудников, а также определенного воспитательного воздействия.
В-третьих, признана целесообразной организация занятий для работников. Цель таких занятий – повышение квалификации, обучение, развитие персонала. Помимо этого, совместные занятия повышают сплоченность коллектива и развивают осмысленный подход к работе.
В-четвертых, для повышения уровня обмена служебной информацией и усиления сплоченности администрации рационально проводить еженедельные планерки. Кроме того, необходима организация ежедневных рабочих планерок. В целях повышения уровня координации работ рационально проводить рабочие планерки: в начале смены – для постановки задач и распределению работ; по окончанию рабочего дня – подведение итогов работы за день. Такие планерки могут стать альтернативой ситуативным «разборам полетов» имеющим место в баре в настоящее время.
цель работы: изучение управления мотивацией персонала и разработка необходимых рекомендаций для повышения уровня трудовой мотивации персонала в ООО «Бренд Бар».

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!