[rank_math_breadcrumb]

изучение обеспечения внутриорганизационного профессионального развития персонала

Целью данной работы является изучение обеспечения внутриорганизационного профессионального развития персонала.

Экономическая эффективность системы (характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах) оценивается с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов (экономического, социального, психологического и т.п.) с произведенными затратами на построение и развитие системы.
Общими закономерностями функционирования систем оценки на различных предприятиях являются постепенность капиталовложений в оценку, \”отложенный\” характер получения ее результатов. Экономическую же эффективность можно определить только локально. Например, в подразделении вводится текущая оценка труда сотрудников с привязкой к их стимулированию, а через небольшой промежуток времени оцениваются изменения в показателях результативности труда, соотнесенные с затратами, произведенными для осуществления оценки.
Препятствием для определения экономической эффективности оценки персонала является также сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может привести к выявлению высокой или низкой эффективности, ничего не говоря о действительной результативности функционирования системы оценки персонала. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.
Для полного и всестороннего анализа эффективности оценки персонала следует обращаться одновременно к трем ее формам. Интегральное выражение категории эффективности системы может быть представлено в следующем виде:
Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях мы получаем традиционное выражение экономической эффективности – сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.
Основная идея описанного подхода заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к целевой и потребностной формам выражения эффективности.
Трехкомпонентную модель эффективности можно дополнить еще одной разновидностью – коммерческой. Данный вид отвечает интересам предприятия в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала финансовых капиталовложений в систему оценки персонала до момента, когда объем инвестиций сравняется с суммарным объемом амортизации чистой прибыли. Коммерческую эффективность оценки персонала зачастую бывает сложно установить в точном количественном показателе. Как затраты на оценку, так и прибыль от нее являются невычленяемым элементом общих затрат на персонал и общей прибыли от функционирования системы управления персоналом. Однако сделать приближенный анализ того, за какой промежуток времени окупаются вложения в оценку персонала, необходимо.
Э = Ц/П · Р/Ц · Р/З,
где Э – эффективность системы оценки персонала;
Ц – цель оценки;
П – потребность субъектов и объектов оценки;
Р – результат оценочного процесса;
З – затраты на оценку;
Ц/П – \”потребностная\” форма эффективности;
Р/Ц – целевая форма эффективности;
Р/З – экономическая форма эффективности.

Основываясь на выводах, сделанных самими сотрудниками и руководством ООО «Тез Тур Северо-Запад», а также учитывая собственные наблюдения и материалы хозяйственной деятельности компании можно с уверенностью говорить:
– что несмотря на все особенности российского бизнеса, связанные с трудностями раскрытия полной информации о деятельности компаний, информированность ее сотрудников о целях, устремлениях и деятельности, направленной на осуществление этих устремлений и целей благотворно сказывается на мотивации коллектива и его стремлении внести свой ощутимый вклад в развитие компании;
– это стремление будет проявляться только в том случае, если общие цели компании согласованы с личными устремлениями сотрудника;
– стремление работников компании участвовать в разработке и определении основных целей и направлении развития компании, и возможность делать это дает толчок развитию чувства ответственности у работника за каждое принятое решение, и совершенное действие в исполнении общих целей организации;
– формирование личной сбалансированной системы показателей дает толчок развитию навыков самообразования, самокоучинга, самоуправления;
– самоуправление – наиболее эффективный инструмент внутренней мотивации сотрудников, развивающий у них дух предпринимательства и ответственности за свою жизнь и жизнь компании в целом.
Исходя из этого, в целях повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии можно высказать следующие соображения.
Как мы видим, желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами – желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции.
Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием ее эффективного функционирования.
Организация может усилить целостность системы УЧР за счет:
-четкого определения собственных целей и их разъяснения всем своим сотрудникам;
-детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей организации;
-постоянного взаимодействия специалистов по УЧР с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.
А поскольку внедрение Универсальной системы показателей деятельности предполагает (помимо формирования Личной и Организационной сбалансированных систем показателей и их согласования) детальное описание показателей результативности для всех четырех перспектив сбалансированной системы показателей (финансовой, клиентской, внутренних бизнес-процессов и перспективы знаний и обучения), а также дает возможность осуществлять необходимый контроль над постепенным и постоянным достижением этих показателей – можно рекомендовать ее внедрение на предприятии как основу для построения целостной системы управления человеческими ресурсами.
Таким образом, цели и задачи курсового исследования можно считать выполненными.
Целью данной работы является изучение обеспечения внутриорганизационного профессионального развития персонала.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

18 + 12 =