исследование конфликтности персонала организации | Пример курсовой работы

исследование конфликтности персонала организации

Цель работы – исследование конфликтности персонала организации.

В системе менеджмента мотивация – это действия, побуждающие человека к деятельности, которая направлена на достижение главных целей фирмы. Ученые в экономической и психологической сфере издавна работают над вопросом о том, что же вдохновляет к такому продуктивному труду на добро организации. Сейчас разбору мотивации в менеджменте приурочено очень много работ, так как конкретно мотивированность исполнителей играет главную роль в современном управлении.
В менеджменте мотивация персонала разделяется на два принципиальных вида: внутреннюю и наружную. Внутренняя мотивация – это многостадийный процесс побуждения персонала к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касаемо наружной мотивации, тут работодателям предстоит отыскать и создать стимулы, располагающие к более действенной трудовой деятельности.
Материальная мотивация служащих в организации:
1. Прямые способы:
-премии;
-штрафы.
Эти способы более эффективны в начале трудовой карьеры. Следует подметить, что штрафы не относятся к зарплате. И премия, и штраф – некоторая дополнительная сумма средств, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».
2. Непрямые способы:
-служебное жилище;
-социальный пакет;
-питание.
Непременно, эти способы более действующие, так как они воздействуют на способности человека воплотить свои желания. Однако существуют случаи, когда работник искренне хочет обретать более, однако у него не выходит настроиться на результативный труд. Для таковых случаев в запасе кадровиков имеется другие средства.
Нематериальные способы мотивации труда служащих:

Итак, в данной работе мы рассмотрели важность социально-психологического климата в организации, выявили его основные факторы и составляющие. Главное, что мы ответили – это конфликтность коллектива внутри фирмы, его факторы и способы предотвращения.
Также, мы обратились к истории рассмотрения и изучения социально-психологического климата, конфликтного поведение в общем виде и перешли к изучению конфликтов именно в организациях. Мы выявили, что конфликтность связана с уровнем стояния социально-психологического климата в организациях. Помимо этого, мы обратились к примерам, аналитическим способом представили типичные причины конфликтов и методы их устранения. Было установлено, что для того чтобы организовать рабочий процесс в коллективе, среди работников организации на всех уровнях, необходимо хорошо знать качества, которыми наделены подчиненные. Что невозможно сделать, если не проводить с ними тренинги и беседы.
СПК – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде психологических условий совместной деятельности и влияющий на развитие личности в группе. Признаки благоприятного климата: доброжелательность и доверие, ориентация на работу, свободное выражение мнений, информированность членов группы об общих проблемах, удовлетворенность группы взаимоотношениями, интерес друг к другу, группе и труду, умение принимать «новичков». Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг друга.
В связи с тем, что в торгово-розничной сфере персонал имеет непосредственный контакт с потребителями предлагаемых товаров услуг, к их подбору важно подходить со всей осторожностью и серьезностью. Также, расписаны общие мероприятие борьбы с конфликтами в организациях – материальное и нематериальное стимулирование. При работе с персоналом для сокращения и предотвращения конфликтных ситуаций необходимо учитывать все три вида климата в организации: моральный, социальный и психологический.
В рамках практической главы мы изучили деятельность торгов-розничной компании ООО «КАТО», оценили её технико-экономические показатели, отметили положительные и отрицательные тенденции социально-экономического развития, представили её кадровый состав (категории, особенности движения персонала, затраты на персонал и много другое). Мы обнаружили её основные проблемы: текучесть кадров и высокую загруженность работников одного из магазинов сети «КАТО», что привело к необходимости диагностики конфликтности трудового коллектива данного магазина (в котором работают 14 человек).
Для диагностики конфликтности в трудовом коллективе магазина «КАТО» мы провели ряд методик:
1.Анализ наиболее распространённой конфликтной ситуации(определить объект, предмет, стороны, причины и прочее)
2.Эмпирическое исследование конфликтных отношений среди лиц разного пола, возраста и социального положения (методика диагностики агрессивности Ассигнера, методика определения нервно-психической устойчивости, методика Фидпера)
3.Методика «Климат» (модифицированный вариант методики Б. Д. Парыгина)
4.Методика Сишора (определение индекса групповой сплоченности)
Так, больше половины штата имеют неустойчивую к стрессу психику. Однако агрессивность сотрудников не так сильно связана с уровнем образования и обеспеченностью денежными средствами, так как имеют лишь незначительную взаимосвязь. Финансовая обеспеченность и уровень образования сотрудников имеет умеренное воздействие на конфликтность сотрудников магазина. Причины конфликтов больше связаны с текучестью кадров и сильной загруженностью в магазине, что сказывается на психологическом состоянии сотрудников. И общему4ровне социально-психологического климата организации.
Для совершенствования и оптимизации социального-психологического климата внутри коллектива и предотвращения конфликтных ситуаций мы разработали ряд рекомендаций общего характера, а также составили план оптимизации СПК в виде таблицы. Из положительных моментов можно отметить тот факт, что в данном коллективе наблюдается высокий показатель групповой сплоченности, что свидетельствует о том, что при эффективной политике стимулирования труда и устранении причин конфликтов можно добиться устойчивого благоприятного социально-психологического климата коллектива данного магазина.
Разработанные мероприятия не только будут стимулировать персонал, но и способствовать его сплочению, повышению коммуникации внутри коллектива, формированию благоприятного социально-психологического климата учреждения, предотвращению конфликтных ситуаций.
Цель работы – исследование конфликтности персонала организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!