Интервью как метод оценки персонала

Целью данной работы является изучение интервью как метода оценки персонала.

Кроме того, этот тип интервью очень удобен в случае, когда письменный опрос затруднен из-за разнообразия аудитории, необходимости объяснения многих вопросов с учетом различий в формировании респондентов, особенностей физических обстоятельств интервью ( например, на улице, где Респондент может тратить время на занятие своими мыслями и т. д.).
Как правило, для проведения такого рода интервью не пользуются услугами профессионалов. Как интервьюеры могут быть совершенно разными по профессии люди, которые не связаны с социологией как таковой. Более того, пост-интервьюеру в этом виде обследования не рекомендуется приглашать людей из социологического образования. Считается, что в этом случае интервьюер «подавит» респондента изобилием социологических терминов.
3. Предварительное интервьюирование включает в себя сочетание характеристик стандартизованных и нестандартизированных интервью.
В таком интервью предоставляется менее жесткая структура действий интервьюера. Он не обязан строго следовать порядку вопросов и может изменять свою конфигурацию по мере необходимости. Часто в таких интервью приводился лишь перечень основных вопросов, отчасти их порядок, а полученная информация служила для формулирования гипотез, выявления социальных проблем, подлежащих дальнейшему систематическому анализу.
В этом случае прямая связь с респондентом и психологические отношения, возникающие в ходе интервью, создают много преимуществ для информации, которая представляется недостижимой при использовании строго формализованного интервью.
Однако автор должен сказать, что эти же преимущества иногда превращаются в новые проблемы. Одним из них является тот факт, что интервьюер каким-то образом оказывает влияние на ответчика, а следовательно, на его ответы или рассуждения. Важным моментом здесь является эффект стереотипов, «одежда делает человека». Интервьюеры не чужды ничему человеческому: это не тактично вопрос, и первоначальная враждебность к ответчику, и чрезмерная настойчивость [4, с. 147].
В этих обстоятельствах респондент может отказаться от собеседования или «сосредоточиться» сам по себе, что приведет к потере необходимой информации. Но я и интервьюер не должны «приспосабливаться» к ответчику. Руководствуясь своим личным опытом, могу сказать, что иногда встречаются слишком «активные» респонденты, которые сами начинают задавать ход разговора, делают невозможным возвращение к разговору в правильном направлении. Но есть, наоборот, очень меланхоличные люди должны быть в состоянии расшевелить, мотивировать их говорить. Поэтому для сбора средств массовой информации привлекают как можно большее число интервьюеров, которые ранее получали специальное образование и подготовку.
Полуструктурированное интервью подразумевает, что каждый из тематических кластеров содержит список аспектов, которые должны быть получены. Интервьюер должен уметь на встрече задавать вопросы, которые интересуют его в исследовании, но делать это так, чтобы они не нарушали общий курс беседы, органично и естественно вписывались в историю как разъяснение. Если это не удается, прерывать поток беседы необязательно, но лучше вернуться к интересующей теме в конце интервью.
4. Сфокусированное интервью предполагает сбор мнений о конкретных проблемах определенных явлений и процессов.
Предполагается, что до опроса целевых респондентов
Включенных в определенную ситуацию. Например, группа студентов смотрела фильм, а затем интервьюировала о поднятых в нем вопросах.
5. групповые и индивидуальные - в зависимости от того, кто
Действия Ответчика. Вы можете одновременно разговаривать с небольшой группой студентов, семьей, командой и интервью, которые можно приобрести в таких ситуациях, является спорным.
Проведение интервью требует организационного обучения, которое
Предполагает выбор места и времени собеседования. Место проведения интервью определяется спецификой предмета исследования. В любом случае среда, в которой интервью должно быть спокойным и конфиденциальным, то есть без присутствия посторонних лиц в удобное для респондента время [5, с. 251].
Работа интервьюера включает следующие задачи:
· Налаживание контактов с респондентами;
· Правильная формулировка вопросов интервью;
· Правильная фиксация ответов.

Таким образом, изучая все вышесказанное, можно сделать вывод, что одна из самых простых в использовании и популярных методологий оценки рассматривает интервью (интервью для оценки и отбора, индивидуальные, оценки, интервью с персоналом). Проведите собеседование в качестве метода оценки, и мы можем выделить следующие основные цели:
- определить способность кандидата и его возможности для выполнения дальнейших обязанностей;
- определить его характеристики;
- понять, как кандидат соответствует корпоративной культуре компании и насколько он психологически совместим с коллегами и непосредственным руководителем;
- понять, какую цель преследует кандидат на данный момент (временная работа, близость рабочего места из дома, желание сделать хорошую карьеру в компании и т. Д.).
Во время интервью вы можете получить информацию об образовании, опыте работы, физических и социальных характеристиках и интересах кандидата, а также использовать более подробное интервью для определения его личных характеристик.
Информация, полученная в ходе интервью, может использоваться для принятия решения о допуске кандидата в компанию, дальнейшего развития программ стимулирования и образования для продвижения по службе. Результаты предварительных собеседований обычно позволяют первому этапу отсеять 80-90% кандидатов, а остальным выбирать наиболее подходящие способы дальнейшего изучения и проверки психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности.
Интервью, вероятно, является наиболее часто используемым методом оценки.
Почти каждый сотрудник, приходящий в компанию, берет интервью. Кроме того, во многих компаниях мы проводим интервью с компетентностью или глубинные интервью (изучение мотивации и отношения) для оценки менеджеров в ситуациях, когда невозможно провести центр оценки (руководители высокого статуса или небольшое количество сотрудников).
Короче говоря, собеседование на компетентность осуществляется в форме беседы продолжительностью 1,5-3 часа, в ходе которой консультант узнает о предыдущем опыте человека со специальной технологией, позволяя получить информацию о наличии необходимых качеств, знаний и навыков.
Большое количество ошибок, допущенных интервьюерами, из-за кажущейся простоты метода - задавать вопросы и слушать. Но это не так. Потому что каждый из нас хочет дать самую привлекательную информацию о себе. Поэтому, когда вы проводите собеседование, вам нужен специалист по технологии (например, STAR).