Гуманистический подход к управлению персоналом

Цель работы: разработать предложения для развития гуманистического подхода к управлению персоналом на примере ООО «Агроторг» (магазины торговой сети «Пятерочка»).

Повышения эффективности кадровой стратегии основанное на использовании гуманистического подхода – это важный элемент организационной стратегии современной организации и представляя собой базовую ее часть. Кадровая политика акцентируется на достижении компанией потенциальных целей развития, генерируя при этом систему оценки уровня реализации этих целей. Рассмотрим управление персоналом в ООО «Агроторг» (розничная сеть продуктовых магазинов «Пятерочка»).
«Пятерочка» представляет собой одно из направлений розничных сетей компании Х5 Retail Group. Х5 Retail Group – это крупнейшая продовольственная розничная компания в России, управляющая магазинами нескольких торговых сетей: магазинами у дома «Пятерочка», супермаркетами «Перекресток» и гипермаркетами «Карусель». Наибольшую прибыль компании в совокупном доходе компании приносит розничная сеть магазинов «Пятерочка. По итогам 2016 года компания X5 Retail Group достигла чистой розничной выручки более 1 триллиона рублей и обошла ближайшего конкурента – розничную сеть магазинов «Магнит», став при этом лидером продуктового ретейла в России. Рассмотрим управление персоналом на примере ООО «Агроторг» (розничная сеть продуктовых магазинов «Пятерочка»).
Компания имеет дивизиональную структуру управления (см. организационную структуру Центрального дивизиона в Приложении 2), разделенную по географическим принципам. Каждый дивизион делится на кластеры (см. организационную структуру кластера в Приложении 2). Кластеры в дивизионе также разделены по географическому принципу. Руководство текущей деятельностью компании в каждом филиале осуществляется директором филиала. Каждый из филиалов осуществляет относительно-самостоятельную торговую деятельность в регионе в соответствии с принятыми бизнес-процессами. В каждом филиале линейно-функциональная структура управления. Данная структура управления обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решение и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность.

Современный взгляд на процессы управления персоналом предполагает, что компании, которые способны оптимально и эффективно стимулировать персонал, эффективно стимулировать сотрудников на карьерный рост, обучать и развивать – становятся наиболее успешными на рынке. Гуманистический подход базируется на определенных положениях довольно обширной концепции человеческих отношений, в который сотрудник представляет ценность для организации и главный ресурс эффективности. Нужно учитывать, что наличие четкого представления и понимания основных направлений и положений кадровой политики позволит повысить конкурентоспособность организации и улучшить организацию труда.
Для применения гуманного подхода и повышения лояльности сотрудников используют как материальные, так и нематериальные методы. Одним из основных рычагов воздействия на них является построение такой социальной политики организации, которая обеспечит, через гибкую систему социальных льгот и гарантий для работников, максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов. Включение социальных стимулов в трудовой процесс является мощным средством активизации и повышения производительности работников, а также повышения их приверженности организации. Сотрудники, в гуманистическом подходе, рассматриваются как человеческая общность, для которой характерны развивающиеся личности. Принцип гуманности в управлении персоналом состоит в выборе гуманных способов, средств и воздействий, где трудовые отношения регулируются человеком и в интересах человека.
Как показывают результаты, в магазинах ООО «Агроторг» руководители опрошенных респондентов недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся в других магазинах региона для эффективного управления и повышения производительности труда. Можно сделать вывод, что недооценка значимости развития лидерских качеств ведет к серьезным последствиям. Среди прочих: препятствует удовлетворенности персонала трудом, повышает текучесть кадров, снижает производительность труда, как следствие, понижает эффективность работы магазина.
В результате напрашивается логичный вывод о необходимости использования гибкого подхода в управлении людьми. Для максимально точной оценки ситуации человеку необходимо знать свои способности, способности последователей, суть задачи, власть и качество информации. В работе предложено провести оценку на наличие лидерских качеств руководителей и разработки плана развития лидерских качеств. Сотрудники, которые не прошли оценку, понижаются в должности. Прошедшие оценку повышают свои управленческие качества под чутким руководством отдела обучения и персонала.
Все рассмотренные выше теории не совершенны, требуют доработки и не позволяют на сто процентов объективно оценивать факты. По результатам исследования автор приходит к выводу о том, что искусство общаться с другими людьми и реализовывать гуманистический подход – это проявление человеколюбия и результат длительной профессиональной подготовки, основанный на мудром управлении и обретении опыта управленческой деятельности, а также личные характеристики человека. Поэтому для решения проблем эффективного управления самим руководителям необходимо развивать свои знания, умения и навыки, заниматься личностным и профессиональным развитием в процессе целенаправленного самовоспитания.