Глобализация социально-трудовых отношений | Пример курсовой работы

Глобализация социально-трудовых отношений

Цель работы является рассмотрение глобализации социально-трудовых отношений.

Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

1.2. Характеристика основных современных научных школ социально-трудовых отношений
В настоящее время можно выделить следующие ведущие научные школы социально-трудовых отношений: политэкономическая, институциональная, школа действия, школа рынка труда и управления человеческими ресурсами, системная школа.
Политэкономическая школа социально-трудовых отношений опирается на марксисткий подход и включает в себя политическую экономию индустриальных отношений, теории трудового процесса, а также французскую школу регулирования.
Основные идеи политической экономии индустриальных отношений систематизировано представлены в работе Ричарда Хаймана 1975 года «Индустриальные отношения: марксистское введение». Более поздняя версия вышла в 1989 году под названием «Политическая экономия индустриальных отношений: теория и практика в холодном климате».
Другой марксистский подход к политической экономии индустриальных отношений представлен работами Джона Келли, в частности, его книгой 1998 года «Переосмысливая индустриальные отношения». Келли объединяет социально-психологическую теорию мобилизации с экономической теорией длинных волн и ставит в центр такого подхода несправедливость. Он опирается на марксистское понимание отношений занятости, считая эксплуатацию и доминирование главными элементами этой системы отношений, что в свою очередь стимулирует работников на ответные действия, мобилизует их. Общие интересы работников и их коллективная идентичность – это реальная сила. Согласно его теории, работодатели также объединяются против организованных работников с опорой на капиталистическое государство. Следствием индустриальных отношений является «более или менее достижимая реконструкция отношений между трудом, капиталом и государством». В течение каждой последующей длинной волны постепенно складываются новые паттерны индустриальных отношений и существуют до следующей трансформации.
В центре теории трудового процесса стоит проблема управленческого контроля над трудом. В 1974 году вышла книга Гарри Бравермана «Труд и монополистический капитал», основной тезис которой сводился к утверждению, что главной задачей капиталистического менеджмента является контроль над трудовым процессом с тем, чтобы извлечь максимальную прибавочную стоимость, созданную рабочей силой в процессе труда. На основе применения идей «научного менеджмента» Тейлора и передовых промышленных технологий менеджмент использует оптимальные средства и методы для осуществления практически полного контроля над трудовым процессом. Следование тейлористским рекомендациям в сфере управления ведет к деградации труда не только на заводах, но и в офисах. Это и есть общепризнанная тенденция монополистического капитала, по мнению автора. «Техника предоставляет большое количество возможностей, многие из которых систематически срываются, а не развиваются капиталом» [205, c. 230]. Это ведет к экономическому детерминизму с тем лишь уточнением, что логика капитала подчиняет технологии и формирует их в качестве инструмента интенсификации и объективизации капиталистической власти и эксплуатации. Экономика и техника потенциально могут быть использованы для систематического лишения рабочих возможности осуществления контроля над их собственным трудом.
Такой сильный вывод повлек соответствующую реакцию экспертов и ученых в области социальных наук. Критика данных положений A. Фридманом, C. Литлером, Cт. Вудом была направлена против утверждения Бравермана о линейном процессе деградации труда и интенсификации управленческого контроля над трудовым процессом. Ими было высказано сомнение по поводу возможности принятия предложенной концепции без серьезных изменений и, тем более, ее реализации. Как известно, практика – это опыт разрешения конфликтов, осуществленных переговоров и найденных компромиссов между двумя или более сторонами, а Г. Браверман не занимался индустриальными конфликтами, деятельностью профсоюзов и другими институтами индустриальной демократии, что нашло отражение в его работе.
Институциональные теории социально-трудовых отношений используют разные определения понятия «институты». В соответствии с Дюркгеймом, институты – это социальные факты, которые являются внешними по отношению к индивиду и, соответственно, выступают как ограничения для него. Социологи Гелен, Бергер и Лукман определяют институты как действия, которые производятся регулярно, стандартизовано. Вальтер Мюллер-Джентч для отношений в сфере труда и занятости предлагает понимать институты как программы действий, которые являются достаточно надежными. Соответственно, такие программы (институты) могут оказывать упреждающее воздействие на акторов, являясь, своего рода, регуляторами: «То есть институты не определяют действия индивидов, но устанавливают «коридоры» для возможных действий». Эти коридоры играют регулирующую роль, роль настройки / подстройки для целей, стратегий, интересов различных групп, а также влияют на властные отношения между ними. Эта роль имеет двойственный характер: с одной стороны, институты пресекают, запрещают, но, с другой стороны, они направлены и на поощрение и предложение ресурсов для действий в определенных границах. Именно этот характер институтов и был подмечен Дж. Коммонсом, когда он определил институты как коллективные действия по ограничению, освобождению и расширению индивидуального действия. То есть институты – это своеобразные «фильтры», с помощью которых какие-то стратегии и цели продвигаются, а какие-то подвергаются ограничению. А в соответствии с А. Гидденсом, институтам присущи правила и ресурсы, они представляют акторам ограничения и возможности для их социальных взаимодействий.

В условиях глобализации экономики национальная система социально- трудовых отношений должна быть направлена на поддержание конкурентоспособности экономики страны за счет внутренней перестройки. В настоящее время произошла адаптация российской системы социально-трудовых отношений к изменившимся условиям (сформировались ценности выживания, созданы рыночные институты). Дальнейшее развитие системы социально-трудовых отношений будет зависеть от того, насколько быстро меняется окружающая среда (глобализация экономики), и как быстро меняют свое поведение (в соответствии с изменившимися условиями) участники социально- трудовых отношений. Если среда меняется быстрее, чем поведение акторов, система социально-трудовых отношений обречена на деградацию. Если же их поведение меняется быстрее, чем меняется среда, т.е. акторы быстро адаптируются к изменениям и действуют с их учетом, то система социально-трудовых отношений развивается дальше. Соответственно, чтобы преуспеть, необходимо пройти через трансформацию, т.е. создать микрооснову для современной системы социально-трудовых отношений. Для реализации задачи трансформации нужна стратегия изменений в социально-трудовых отношениях.
Трансформация социально-трудовых отношений подразумевает работу с ценностями их участников. Необходимо иметь в виду, что государственная политика в сфере социально-трудовых отношений, проводимая в стране без учета социально-культурных ценностей участников социально-трудовых отношений и специфики социально-экономической истории страны, приводит к противоречивым результатам и, в итоге, не дает большого положительного эффекта. Рассмотрению должны подвергаться не только экономические, но и социокультурные факторы, поскольку их игнорирование порождает системные проблемы, которые тормозят положительные изменения в социально-трудовых отношений, что, в свою очередь, делает экономику страны менее конкурентоспособной в условиях глобализации экономики. Нужна комплексная национальная доктрина социально-трудовых отношений, включающая вопросы полной занятости, создания рабочих мест, достойного уровня заработной платы, социального страхования, учитывающая демографический фактор и т.д.
Цель работы является рассмотрение глобализации социально-трудовых отношений.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!