Формирование кадрового резерва в Банке | Пример курсовой работы

Формирование кадрового резерва в Банке

Цель работы – теоретический анализ особенностей формирования кадрового резерва в кредитной организации.

Кадровые решения оцениваются их качеством и эффективностью, которые в свою очередь, обусловлены совокупностью свойств, обеспечивающих их эффективность. Кадровые решения оформляются письменно и являются правовым аспектом. Кадровые решения имеют различную направленность и включают, например, назначение на должности, увольнение и т.д.


1.2. Этапы формирования кадрового резерва

Первой стадией формирования резерва является поиск необходимых кандидатов, осуществляемый на основе требований конкретной должности. Изучаются их личные качества, рекомендации, результаты аттестаций, а также бесед, объективных склонностей к управленческой работе.
Вторая стадия формирования резерва состоит в оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, их соответствия предстоящей должности. Включать в резерв людей, непригодных для руководящей деятельности, недопустимо. Процедура отбора в резерв должна быть регламентирована, согласована с существующими в организации принципами выдвижения и назначения. Иногда ее целесообразно осуществлять на конкурсной основе.
В резерве, как правило, выделяют две группы. Одна состоит из преемников или дублеров – кандидатов на замещение определенных должностей, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем – оперативный резерв. Другая группа – молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занимать эти должности в перспективе, т. е. стратегический резерв.
Формирование резерва кадров на выдвижение является важнейшей составной частью задачи подбора и расстановки кадров. Резерв кадров – это специально сформированная группа работников, созданная с целью выдвижения на вакантные должности организации. Они должны иметь специальную подготовку, обладать определенными личными способностями, деловыми и профессиональными качествами.
Работа с резервом позволяет обеспечить преемственность руководства, проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности. Стабильный резерв предопределяет и гарантирует стабильность работы управленческой команды конкретной организации. Процесс формирования кадрового резерва на выдвижение представлен в виде схемы на рис. 1.1.
Выдвижение кадров из резерва должно быть направлено на то, чтобы наиболее способные работники занимали вакантные должности. Все это в значительной мере будет повышать эффективность работы организации в целом и ее конкурентоспособность на рынке товаров и услуг.
Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями кредитной организации при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных подразделений Банка.
Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками.
Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.
В работе осуществлён обзор и анализ существующих подходов к формированию кадрового резерва. В частности, раскрываются методы, требующие использования математического аппарата по оценке кандидатов, включаемых в резерв. В этом случае создается нормативный массив, отражающий сведения по конкретным должностям и конкретным работникам, а также требования к конкретному подразделению. Этот массив содержит количественные оценки качественных показателей, соответствующих требованиям определенной должности.
Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы, основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как средние оценки экспертов (например, по пятибалльной шкале) качественных показателей.
В результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора. Сформулированы подходы к составлению профессиограмм.
Цель работы – теоретический анализ особенностей формирования кадрового резерва в кредитной организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

6 + семь =