"Эффективное делегирование полномочий. Пути достижения" | Пример курсовой работы

“Эффективное делегирование полномочий. Пути достижения”

Целью данной работы является разработка путей достижения эффективного делегирования полномочий.

Если постепенно переходить от уровня к уровню, то в итоге будет сэкономлено много времени. Со временем в коллективе фирмы останутся только ответственные, исполнительные и инициативные сотрудники. В компании будет сформирована система делегирования полномочий, по которой передача задач будет происходить на всех уровнях менеджмента предприятия. [4]
На практике применяют следующие виды делегирования полномочий: жесткое, мягкое, делегирование «наоборот».
Жесткое делегирование. Этот вид делегирования полномочий предполагает четкую формулировку ожидаемого результата и конкретное описание того, как именно его можно достигнуть. Сотрудник, которому делегируется выполнение конкретной задачи, крайне ограничен в принятии самостоятельных решений.
Мягкое делегирование. Мягкое делегирование полномочий означает большую свободу действий сотрудника при выполнении поставленной перед ним задачи. Этот вид передачи полномочий позволяет начальнику разгрузить свой рабочий день, а сотруднику развить свои профессиональные навыки. В данном случае определяют только рамки возможных действий, но не ограничивают его в способах выполнения заданий. Такое делегирование может применяться руководителями также и в качестве тестирования с целью лучше изучить профессиональные навыки работника. [20]
Делегирование «наоборот». При данном виде делегирования подчиненный сам себе установит круг задач, определит сроки выполнения, сделает запрос на необходимые ресурсы, а также продумает вознаграждение для себя. При таком способе сотрудники могут ставить перед собой порой очень амбициозные задачи, которые руководитель никогда бы не решился поставить перед ними. Как правило, результаты бывают очень хорошими.
При возникновении потребности руководителя в делегировании задач и функций, для решения которых сотруднику может потребоваться доступ к определенной ценной информации, его часто одолевают сомнения в отношении уровня доверия к сотруднику. Решением данной проблемы может стать использование современных разработок в области информационных технологий, которые позволят свести к минимуму несанкционированное распространение ценной информации. С помощью таких технологий можно ограничить возможности использования информации, открыв доступ лишь к некоторым функциям. Сотрудник получает лишь ту информацию, которая необходима ему для выполнения своего задания. [10]
Может применяться и делегирование полномочий другого уровня: для тех случаев, когда собственник предприятия желает полностью передать управление компанией доверенному сотруднику и получать только прибыль от оборота компании. В таком случае он вынужден передать все данные одному специалисту, способному взять на себя руководство бизнесом.
Для успешного делегирования управленческих полномочий руководителю следует продумать мотивацию для нового управляющего и предложить такие условия, при наличии которых у него не возникнет желания делиться ценной и секретной информацией с третьими лицами. Как правило, высокий уровень зарплаты, бонусы и определенный процент акций компании гарантируют высокую заинтересованность управляющего в успешном и ответственном ведении бизнеса.
Подводя итог можно сделать вывод о том, что при делегировании полномочий и ответственности нет универсальных способов и методик: каждый руководитель индивидуально определяет, какой метод делегирования задач и функций подходит для каждой конкретной ситуации, исходя из поставленных целей данного процесса, на основании анализа преимуществ и недостатков каждого метода.
Делегирование полномочий – навык, который отличает мудрого руководителя. Успех обеспечит комплексный подход, сочетающий в себе освобождение времени для более важных задач, увеличение доверия в коллективе, создание условий для роста и развития сотрудников.
Внедрение принципов делегирования должно происходить постепенно. Так сотрудники поймут свою роль в команде, привыкнут нести ответственность, станут более инициативными. Те, кто не хочет учиться и действовать самостоятельно, покинут команду.
Для того чтобы делегирование полномочий было эффективным необходимо придерживаться определенных правил. При планировании осуществления делегирования необходимо составить список задач, функций и обязанностей, которые могут быть делегированы. Затем, путем анализа деловых качеств сотрудников осуществлять подбор персонала под каждую задачу. Эффективность данного процесса будет зависеть и от четкой постановки цели и задач работы.
При проведении исследования была изучена научная литература, касающаяся темы исследования. В работе определены понятие делегирования полномочий, его виды, сущность, выявлены положительные и отрицательные стороны, а также его цели, задачи и принципы. В результате исследования были проанализированы наиболее распространенные ошибки в делегировании полномочий. Анализ эффективности делегирования полномочий был проведен на основании деятельности ОАО «РЖД», в связи с этим была изучена общая характеристика и организационная структура организации ОАО «РЖД» рассмотрены особенности её кадровой политики. Проведен анализ эффективности делегирования полномочий в организации. В результате проведенного исследования были даны рекомендации для достижения эффективного делегирования полномочий.На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Делегирование полномочий в компании ОАО «РЖД» проводится эффективно, это выражается, прежде всего, в том, что социально-кадровая политика компании находится на высоком уровне. Кадровая политика предусматривает социальные гарантии сотрудникам, а также постоянное повышение профессионального уровня, квалификации, а также переобучение для обеспечения карьерного роста.
В перспективе в компании планируется сокращение численности персонала за счет естественного оттока кадров, а также перераспределения сотрудников внутри компании, что обеспечивается, в том числе и делегированием функций вышестоящих должностей. Разработана стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, в которой большое значение уделяется именно кадровой политике компании.
Целью данной работы является разработка путей достижения эффективного делегирования полномочий.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!