Дисциплинарная ответственность | Пример курсовой работы

Дисциплинарная ответственность

Целью исследования является комплексный анализ методов обеспечения дисциплины труда, а также подчинения всех работников установленным правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством.

Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.
Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.
В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины.
Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор.
В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.
В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.
Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений — бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.
Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включатьсявзаимныеобязательства работодателяи работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.
Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации.Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.
Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка — важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае.
В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.
Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий железной дорогой работник, находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов.
Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке и ухода с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на двадцать минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Подводя итоги проведенного исследования необходимо сформулировать некоторые выводы.
Дисциплина труда подразумевает, что все работники обязаны в момент исполнения своих трудовых обязанностей подчиняться определенным правилам, устанавливаемым работодателем. Эти правила закреплены в Трудовом кодексе и других федеральных законах, соглашениях и локальных нормативных актах. В обязанности работодателя входит создание условий, являющимися необходимыми для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина является необходимым элементом трудовых отношений, которые возникают между работником и работодателем и является святой обязанностью работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленного на предприятии.
Итак, дисциплина труда – это важное и необходимое условие подчинения работников правилам поведения, которые устанавливаются работодателем с учетом норм трудового права и согласно коллективного договора либо соглашения.
Что касается определения понятия «дисциплина труда, то недостатком часть 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации является, полагаем, то обстоятельство, что дисциплина труда не связана с основным содержанием трудовой деятельности — исполнением работником своих трудовых обязанностей.
Представляется, что понятие «дисциплина труда» может быть определено следующим образом:
Дисциплина труда — обязательное для всех работников надлежащее исполнение возложенных на них в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации трудовых обязанностей. Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрены особые правовые средства, способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:
систематических опозданий и(или) прогулов;
преждевременных уходов с работы;
невыполнения указаний руководства;
явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.
Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
Замечание.
Выговор.
Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.
Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.
Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:
строгий выговор;
лишение наградного знака отличия;
предупреждение о неполном должностном соответствии;
досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
понижение в должности;
понижение в звании;
отчисление со сборов;
отчисление из образовательного учреждения;
дисциплинарный арест.
Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.
Следует особо отметить недостатки правового регулирования трудовой дисциплины.
Формулировка статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации обедняет понятие «поощрение», так как не использует поощрение за успехи в работе (тогда как статья 66 Трудового кодекса Российской Федерации требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в статье 66 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо внести изменения и уточнения.
Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть указаны иные меры дисциплинарных взысканий.
В статью 192 Трудового кодекса Российской Федерации введена явно декларативная норма о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, не существует. В связи с этим, необходимо в Трудовой кодекс Российской Федерации внести уточнение, по каким критериям оценивается тяжесть совершенного проступка работником.
В трудовом законодательстве также, существует ряд пробелов.
Основываясь на практике последних лет, убеждение, как метод обеспечения дисциплины труда утратил свою актуальность, в виду того, что развитие не стоит на месте, меняются интересы, технологии, воспитание. В коммерческих компаниях, главная и основная цель – получение прибыли, при этом не обращая внимание на интересы, возможности и пожелания своих сотрудников. У работодателя сложилось мнение, «незаменимых сотрудников нет», «не нравится, в путь».
В Трудовом кодексе Российской Федерации, конкретных мер поощрения нет. Законодатель, предоставляет возможность работодателю, на свое усмотрение, определять вид, периодичность, критерии поощрения. Считаем, что для совершенствования трудового законодательства необходимо внести следующие дополнения, изменения: для обеспечения дисциплины труда, должны быть использованы методы и положения, как убеждение, так и принуждение. Представляется, что умение убеждать, одно из важнейших, как управленческих- психологических качеств руководителя.
Внести изменения в статью 191 ТК РФ, не как право, а как обязанность руководителя поощрять своих сотрудников, полагаем, можно повысить эффективность труда сотрудников и укрепить трудовую дисциплину.
Целью исследования является комплексный анализ методов обеспечения дисциплины труда, а также подчинения всех работников установленным правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.