Цель исследования проведение анализ эффективности использования трудовых ресурсов и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда с целью повышения производительности труда | Пример курсовой работы

Цель исследования проведение анализ эффективности использования трудовых ресурсов и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда с целью повышения производительности труда

Цель исследования проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда с целью повышения производительности труда.

Универсальность является главным преимуществом системы премирования на основе KPI. Ее применение возможно в различных отраслях экономики и неизменно приводит к росту заинтересованности персонала в его результативности. При этом, при построении системы следует учитывать специфику и род деятельности предприятия.
KPI выполняют следующие функции, [45]:
– оценивает работу каждого сотрудника;
– мотивирует работника на достижение поставленной цели (плана);
– позволяет выявить и развить перспективные направления развиттия организации;
– помогает выявить проблемные места в бизнесе.
Система премирования на основе KPI состоит из трех основных частей:
– постоянной (фиксированной) части;
– переменной части;
– премий нерегулярного характера.
В качестве постоянной части выступает оклад согласно штатного расписания или системы грейдирования, которая представляет собой систему должностных окладов [15].
Раз в год или полгода, специальная комиссия проводит оценку работы персонала по различным критериям: знания и навыки, результаты по KPI и т.д. По результатам оценки может приниматься решение об изменении грейда сотрудника и увеличения/уменьшения его базового оклада.
Переменная часть представляет собой вознаграждение за достижение либо превышение базовых показателей. Она, непосредственно является главным мотиватором в годовом цикле.
Как правило, соотношение между базовым окладом и премией может различается в зависимости того или иного бизнес-процесса. Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и состоит из [19]:
– ежемесячные премии;
– ежеквартальные премии;
– полугодовые и годовые премии.
Основные правила разработки компенсационного пакета
Для построения системы мотивации на базе KPI, необходимо:
1. Определить виды и периодичность премий.
2. Выявить ключевые показатели и процедуру расчета премиальных.
Правило «10/80/10» указывает на то, что организация должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 КПЭ.
Плюсы и минусы работы в системе KPI
Достоинства KPI:
1. Размер переменной части заработной платы персонала напрямую зависит от выполнения KPI.
2. Закрепление ответственности за определенный фронт работ.
3. Прозрачность вклада сотрудника в достижение цели организации.
Недостатки KPI:
1. Большое количество KPI существенно сокращает долю каждого в общем бонусе.
2. Слишком высокий вес одного из показателей ведет к перекосу в работе.
3. Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.
В целом, можно сделать вывод, что результативность труда персонала организации тесно коррелирует с уровнем его мотивации. Система мотивации является инструментом повышения эффективности использования трудовых ресурсов в любой, без исключения, организации.

На основании проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
1. Основным видом деятельности ПАО «Фармстандарт» является производство и последующая реализация фармацевтической продукции. Менеджеры по продажам занимают наибольший удельный вес в общей структуре персонала отдела продаж – в 2018 году их доля составила 65,71%. Доля административно-управленческого персонала составляет соответственно 34,29%. В целом наблюдается тенденция увеличения доли менеджеров в структуре персонала, что косвенно свидетельствует о повышении эффективности управлением персонала. Проведя анализ показателей, характеризующих оборот кадров за 2017 -2018 гг. можно сделать вывод о том, что кадровая политика в компании характеризуется стабильностью и постоянством.
2. Объем реализации в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличился на 11000,0 тыс. руб. (+9,09%). При этом, за счет привлечения 4-х новых менеджеров он вырос на 25473,684 тыс. руб., а уменьшение уровня выработки одного менеджера на 629,291 тыс. руб./чел.. привело к снижению выручки от реализации на 14473,684 тыс. руб. В тоже время среднемесячная заработная плата менеджера выросла на 7,53% в 2017 году и на 14,40% в 2018. А объем выручки от реализации вырос соответственно на 25,0% и 9,09%. Учитывая, что производительность труда сократилась в 2018 году на 9,88%, то можно сделать косвенный вывод о неэффективности использования фонда оплаты труда. Все это характеризует систему мотивации и стимулирования труда персонала как неэффективную и требующую усовершенствования.
3. С целью повысить производительность труда персонала отдела отдела продаж ПАО «Фармстандарт» предлагается перейти к системе премирования на основе KPI. Как свидетельствуют результаты эмпирических исследований внедрение системы мотивации на основе KPI позволяет увеличить эффективность использования персонала на 15-20%. Автоматизированная программа «KPI.BZ» позволит специалистам кадровой сферы быстрее, точнее и эффективнее вводить и обрабатывать данные сотрудников предприятия. Они сразу почувствуют, насколько облегчают работу простые процессно-ориентированные процедуры ввода данных и удобный пользовательский интерфейс.
4. Затраты на усовершенствование системы стимулирования персонала отдела кредитования составят 105,0 тыс. руб. Учитывая, что по оценкам экспертов результатом реализации данной программы будет увеличение объема предоставленных услуг на 15%, для оценки эффективности проекта было принято прогнозное увеличение дохода на 10%. Однако, вследствие того, что эффект не может быть получен незамедлительно в полном объеме после внедрения предложенных мероприятий, было принято, что в январе-феврале 2017 года эффект роста дохода составит 2%, в марте – апреле ожидается рост на 6%, в мае – июне – на 7% и начиная с июля планируется выйти на прирост в 10%. В результате проведенного анализа проект признан эффективным и может быть рекомендован к внедрению.
Цель исследования проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда с целью повышения производительности труда.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!