аудит персонала как формадиагностическго исследования социально-трудовой сфере

Целью курсовой работы является изучение аудита персонала как формы диагностического исследования социально-трудовой сферы.

Внутренний аудит персонала – это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри предприятия специальным подразделением (службой внутреннего аудита персонала) деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы предприятия. Целью внутреннего кадрового аудита является улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков предприятия, связанных с неправильным ведением кадровой документации. [15]
Внешний аудит проводится аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором на основании договора с проверяемым предприятием. [10]
Таблица 1
Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего аудита
Вид кадрового аудита Преимущества Недостатки
Внешний аудит – скорее всего, руководитель получит объективную картину состояния документации, поскольку у проверяющих нет искушения «заглаживать вину» или скрывать выявленные недостатки;
– профессиональные аудиторы владеют опробованной методикой и имеют опыт выявления типичных ошибок и недочетов. – как правило, услуги профессиональных аудиторов довольно дороги;
– качественно провести аудит без участия представителей проверяемой фирмы практически невозможно, поэтому неизбежны существенные потери рабочего времени у сотрудников отдела кадров проверяемой организации;
– обычно те, кого проверяют, испытывают сильный стресс и теряют доверие к руководству, особенно если проверка происходит на фоне конфликта и/или ясно высказанных сомнений в профессионализме сотрудников.
Внутренний аудит – низкая стоимость: внутренние эксперты получают фиксированную зарплату, и небольшое расширение их функций не может повлечь существенных дополнительных выплат;
– если в территориально-распределенной компании есть внутренние нормативы и регламенты ведения документооборота, знакомые с ними сотрудники могут даже более грамотно, чем внешние эксперты, проверить соответствие «филиальных бумаг» внутренним требованиям организации;
– у работников головной организации появляется возможность «своими глазами» увидеть ситуацию на местах;
– дополнительное взаимодействие коллег из головной компании и филиала помогает эффективнее работать в команде в дальнейшем. – неизбежная потеря времени работниками аудиторами на «непрофильные функции», что влечет невыполнение ими текущих прямых обязанностей;
– риск получения недостаточно объективной картины: в случае конфликта – преувеличение проверяющими значимости ошибок, в случае «сговора» – замалчивание недочетов;
– отсутствие навыков и методик проведения аудита грозит неполным и некачественным анализом соответствия документации требуемым нормам законодательства;
– возможность возникновения конфликта на личностном уровне типа: «А судьи кто?».

Кадровый аудит, аудит персонала является относительно специфическим видом услуг, который по мере повышения значения специалиста работника в организации также набирает популярность. Для выявления перспектив развития кадрового аудита целесообразно рассмотреть происходящие социально-экономические процессы, а также текущее состояние кадрового аудита в России.
Привлечение к проверке и анализу системы управления персоналом именно внешних консультантов обусловлено необходимостью получения непредвзятой, объективной информации о «самом себе». В последнее время руководителей предприятий интересует не только и не столько работа сотрудников, сколько эффективность системы и процедур управления персоналом. Привлечение внешних экспертов имеет ряд дополнительных преимуществ: наличие у них специфического опыта в данной области и более высокая восприимчивость руководства к рекомендациям внешних экспертов.
Аудиторы изучают работу системы кадрового учета и документооборота для определения наиболее существенных рисков деятельности предприятия и разработки методов контроля этих рисков.
На основании проведённого анализа аудиторы представляют отчет, содержащий рекомендации по результатам анализа потребностей предприятия, имеющихся человеческих ресурсов, мер наказаний, поощрений и мотивации.
Целью анализа состава и структуры персонала является определение кадрового потенциала муниципальных служащих Администрации Гремячинского района.
Общая численность работающих в администрации составляет 67 человек из них 25 человек – мужчины, 42 – женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации,
Среднесписочная численность персонала на 01.01.2016 составила 67. 57.89 % от общей численности кадрового состава имеют высшее образование, 13% – среднеспециальное образование.
Большая часть кадрового состава (53 человека) имеют стаж работы в Администрации Гремячинского района от 1 до 5 лет.
Следующим этапом анализа стало определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.
Члены рабочей группы по проведению внутреннего кадрового аудита подготавливаются к его проведению. Они изучают материалы предшествующей проверки, законы и иные нормативные правовые акты по вопросам деятельности администрации района, решают организационные вопросы.
Далее осуществляется сбор, обработка и анализ информации. Проверяется документация и отчетность, проводится мониторинг персонала, проводятся наблюдения, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, осуществляется предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации.
Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанной схеме осуществляются анализ и оценка данных. И, наконец, осуществляется обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций. Готовится отчет о результатах аудиторской проверки.
Отчет предоставляется главе администрации Гремячинского района и исполнителям рекомендаций.
Далее в учреждении осуществляется выполнение рекомендаций, сформулированных в результате проведения внутреннего кадрового аудита, и проводится контроль за выполнением предписаний.