аудит кадровой политики организации

Цель исследования: изучить аудит кадровой политики организации.

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:-гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;
- строгий отбор персонала;
- использование командного метода работы;
- зависимость оплаты труда от его результатов;
- развитая система тренингов;
- незначительные статусные различия;
- интенсивность предоставления информации коллективу.
Теория фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Как показали исследования, определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность труда, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные организационные задачи.
При анализе процедур и методов осуществления кадровой политики в бизнес-единице «Прудэн» было выявлено несколько существенных проблем:
В организации высокий коэффициент текучести кадров, что отрицательно сказывается на эффективности ее работы.
Неэффективное использование персонала, в свою очередь и отсутствие какой-либо кадровой работы в организации, приводит к формированию неблагоприятного психологического климата в коллективе.
Кадровая политика не способствует раскрытию потенциала всех сотрудников, снижая тем самым эффективность их работы и качество обслуживания клиентов.
В организации существует проблема межличностной совместимости персонала при выполнении групповых задач, что сильно сказывается на конечном результате, в частности, на эффективности деятельности клуба.
Из вышеперечисленных проблем можно сделать вывод, что механизм осуществления кадровой политики в «Онегин» нуждался в совершенствовании. Были предложены следующие мероприятия-рекомендации по повышению эффективности кадровой политики организации:
Введение аттестации персонала для повышения компетентности сотрудников.
Предложено создание системы повышения квалификации сотрудников путем их обучения.
Введение системы штрафов для укрепления трудовой дисциплины
Введение системы премирования по результату работы для повышения трудовой мотивации персонала в долгосрочной перспективе.
Нематериальное стимулирование работников.
Планирование карьеры работников для обеспечения высокой мотивации к продуктивности и повышению квалификации.
Введение новой методики оценки эффективности кадровой политики «Прудэн", которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел организации, в области управления персоналом;
Проведение ротации коллектива, которая положительно повлияет на деятельность организации, так как людям в сформированных группах будет комфортнее работать, вследствие чего, увеличится производительность, снизится показатель текучести кадров.
Основополагающим принципом кадровой политики, в организациях, подобных «Прудэн», сегодня, всё чаще направленность идет на обеспечение профессионализма работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы. Ориентация, всё чаще, идет на развитие, а это уже необходимое условие повышения их материального уровня и продвижения по службе, своего рода индикатор полезности этих сотрудников, своей же организации.