Ассесмент-центр как элемент работы в с персоналом организации (предприятия); | Пример курсовой работы

Ассесмент-центр как элемент работы в с персоналом организации (предприятия);

Цель курсовой работы – изучить технологию ассессмент-центра как элемента работы с персоналом организации.

В мире существует несколько национальных стандартов АЦ (Великобритания, Германия, Индонезия, ЮАР), а также документ, который условно считается “международным стандартом”. Подобные документы позволяют регламентировать практику применения АЦ, который из-за своей известности может применяться непрофессионально и безответственно.

В конце 2013 года вышел Российский стандарт центра оценки, созданный Федерацией оценки персонала под эгидой НК РЧК. В стандарте учтен и российский опыт применения данного метода, и современные представления об АЦ в ведущих мировых оценочных державах. Стандарт прошёл рецензирование в России; переведенную версию рецензировали крупнейшие отраслевые эксперты из Бельгии, Великобритании, Германии, США, ЮАР и Индонезии [19].
Модель компетенций Ассессмент-центра.
В ходе оценки оценивается не все поведение «в общем», а определенные параметры делового поведения – Компетенции.
Компетенция – это набор качеств (знаний, навыков, мотивов, установок), способствующий успешному решению определенной задачи, описанный в терминах наблюдаемого поведения [11].
В целом все множество возможных компетенций можно объединить в три класса (рис. 2).
Три класса возможных компетенций

В результате выполнения работы было проведено ассесмент-центра как элемента работы с персоналом, а также рассмотрена система оценки персонала в ЛФ АО «Тандер» и предложено внедрение технологии ассессмент-центра в работу организации.
Таким образом, управление персоналом представляет собой целенаправленные конкретные действия руководства организации, а также управленцев и специалистов звеньев системы управления персоналом, которые включают разработку концепции и стратегии кадровой политики и способов управления персоналом. Процесс управления персоналом имеет свои специфические цели и задачи и состоит из следующих этапов:
Планирование;
Организация;
Регулирование или координация (включавя мотивацию);
Контроль.
Учет.
Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия требованиям должности или рабочего места качественных характеристик персонала. Среди методов оценки персонала получил распространение ассессмент-центр, или центр оценки – один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.
Ассессмент-центр содержит следующие компоненты (методы):
Интервью с экспертом;
Краткая презентация участника;
Тесты (психологические, профессиональные, общие).
Биографическое анкетирование.
Деловая игра.
Описание профессиональных достижений.
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study);
Экспертное наблюдение.
По данным комплексного анализа за исследуемый период ЛФ АО «Тандер» можно охарактеризовать как эффективную, этому свидетельствует положительная динамика всех показателей рентабельности, а так же увеличение выручки на 90,11%, прибыли от продаж на 22,86% и чистой прибыли на 21,65%.
Показатели оценки эффективности использования персонала имеют положительную тенденцию, что свидетельствует о грамотной и лояльной внутриорганизационной политике по отношению к персоналу.
В качестве мероприятия предлагается внедрение технологии ассессмент-центра при помощи привлеченных специалистов, а также за счет внутренних человеческих ресурсов. Оценке предлагается подвергнуть следующие категории персонала:
Директор магазина;
Менеджер по рекламе и сбыту;
Менеджер по управлению персоналом.
По итогам проведения ассессмент-центра организация будет располагать следующими данными:
валидная оценка индивидуального потенциала;
объективные процедуры, оценивающие всех участников;
возможность узнать индивидуальную мотивацию;
возможность определить специфические сильные и слабые стороны каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
формирование группы резерва людей с высоким управленческим потенциалом.
Цель курсовой работы – изучить технологию ассессмент-центра как элемента работы с персоналом организации.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!