анализ системы мотивации персонала Корпоративного университета ПАО «Сбербанк» и на этой основе разработка рекомендаций по ее совершенствованию

целью курсовой работы является анализ системы мотивации персонала Корпоративного университета ПАО «Сбербанк» и на этой основе разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Согласно модели Портера-Лоулера, которую можно интерпретировать как квинтэссенцию процессуальных подходов к изучению мотивации, мотивация сотрудника определяется четырьмя факторами и их сочетаниями: затраченные сотрудником усилия; восприятие; полученные результаты; степень удовлетворения. В наглядном виде сложный процесс удовлетворения потребностей сотрудника представлен на схеме Приложения 1.
Процессуальные теории мотивации мало пользы приносят для практики менеджмента, поскольку отследить процесс мотивации и удовлетворения потребностей каждого сотрудника методологически невозможно. Однако процессуальные теории позволяют сделать выводы о важности удовлетворения потребностей сотрудников для достижения максимального результата труда. С точки зрения практического применения наиболее простой и методологически выверенной представляется концепция, выделяющая всего два вида направленности мотивации: достижительная (мотивация на успех) и избегательная (мотивация избегания неудач). Данная концепция разрабатывалась в исследованиях Г.Мюррея, Д.МакКлелланда и др. Из числа отечественных исследователей следует упомянуть фундаментальные работы М.Ш.Магомед-Эминова и Т.О.Гордеевой. Более детальную проработку концепции предлагает В.И.Герчиков, который выделяет в составе достижительной мотивации четыре мотивационных типа: профессиональный, патерналистский, хозяйский, инструментальный. Также концепция мотивационных типов В.И.Герчикова объясняет, как именно оказывать управленческое воздействие на каждый из четырех достижительных типов мотивации (Приложение 2).
Таким образом, анализ теорий трудовой мотивации позволил выявить их многообразие и непротиворечивость. Различные теории способны дополнять друг друга, а структура потребностей личности до настоящего момента остается не изученной до конца. Соответственно, не уменьшается актуальность совершенствования систем мотивации, применяемых на современных предприятиях.

Цель курсовой работы является достигнутой: проведен анализ системы мотивации персонала Корпоративного университета ПАО «Сбербанк» и на этой основе разработаны рекомендации по ее совершенствованию.
В ходе достижения заявленной цели были решены следующие задачи:
Изучена роль теорий мотивации в системе HR-менеджмента современного предприятия;
Описаны актуальные технологий мотивации персонала как основы функционирования системы мотивации;
Проведен анализ и выявлены особенности системы мотивации персонала Корпоративного университета ПАО «Сбербанк»;
Разработаны направления совершенствования системы мотивации персонала Корпоративного университета ПАО «Сбербанк» на основании данных исследования мотивационных профилей сотрудников.
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что применяемая в Корпоративном университете ПАО «Сбербанк» технология мотивации является недостаточно адресной. Вследствие этого система мотивации штатных преподавателей университета представляется недостаточно эффективной. Направлениями совершенствования технологии мотивации, в соответствии с проведенным анализом и сопоставлением, должны стать:
Разработка и внедрение моральных стимулов для преподавателей;
Разработка и внедрение программы полноценного участия педагогов в управлении образовательной организацией (партисипативного управления);
Внедрение теста на мотивационный тип в число диагностических процедур при отборе педагогического персонала в штат Корпоративного университета.
Реализация работы в перечисленных направлениях совершенствования позволит сделать технологию мотивации персонала Корпоративного университета ПАО «Сбербанк» более адресной. За счет этого будет повышена эффективность системы мотивации персонала, поскольку сама система мотивации будет высоко эффективной не только в отношении персонала с профессиональным типом мотивации, доля которого составляет 40% в структуре коллектива, но и в отношении персонала с патриотическим типом мотивации, доля которого составляет 33%. Соответственно, система мотивации будет удовлетворять потребности 73% персонала, что повысит управляемость основных кадровых показателей (удовлетворенность трудом, производительность труда, вовлеченность, текучесть кадров).