Анализ системы мотивации персонала авиакомпании на примере «АО «Авиакомпания Аврора»

Цель работы: разработать рекомендации по изменению мотивации персонала в АО «Авиакомпания Аврора».

Профессор Герчиков решил разработать концепцию мотивации, с помощью которой можно было бы повысить эффективность работы людей. Окончательно концепция созрела в начале 1990-х. Проведя тысячи интервью с сотрудниками разных уровней, Герчиков пришел к выводу, что существует пять типов трудовой мотивации.
Для людей инструментального типа работа сама по себе не представляет никакой ценности: им нужны лишь деньги.
Сотрудник с профессиональной мотивацией, наоборот, ценит не деньги, а содержание самой работы. Он ищет возможности доказать, что способен выполнять работу, которая не каждому под силу.
Человек с хозяйской мотивацией стремится брать на себя полную ответственность за дело. Он готов выполнять работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, но без всякого контроля со стороны.
Работник патриотического типа в первую очередь хочет быть нужным своей организации. Он более всего ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги или престижность работы.
Наконец, особая заслуга Владимира Герчикова — открытие им пятого типа мотивации.
Он обнаружил то, что давно лежало на поверхности: есть категория людей, которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник.
Автор назвал данный тип избегательным, или люмпенским. Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу. Правда, чистые типажи в природе встречаются редко — в каждом из нас в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации. Особенно часто в России встречается люмпенский тип. В компаниях работает до 30-35% "люмпенов", тогда как реальных рабочих мест, где допустим данный тип мотивации, менее 12%.
Модель Герчикова можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений.
Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает.
Также существует «Теория Х», «Теория Y», «Теория Z».
Автор первых двух теорий («Теория Х» «Теория Y») — Дуглас МакГрегор, профессор Массачусетского технологического университета в шестидесятых годах прошлого века. Третья теория, «Теория Z» была предложена через двадцать лет американским профессором Оучи, которая дополняет первые две.
Эти теории полезны тем, что они описывают весьма узнаваемые позиции как менеджеров, так и сотрудников, основаны на реальном опыте и имеют практическую ценность.
«Теория Х» утверждает следующее:
людям испытывают неприязнь к работе, они стараются ее избежать;
по этой причине людей необходимо принуждать к работе и строго контролировать;
сотрудники стремятся избегать ответственности и не способны работать без руководства;
главная мотивация персонала – это материальная мотивация;
люди пассивны, и для того, чтобы они работали, их нужно заставлять работать.
«Теория Y» утверждает противоположное:
все люди имеют потребность в самореализации, использовании своих умственных и физических способностей в деятельности;
контроль и наказание не являются единственными средствами мотивации, сотрудникам присущи также самоконтроль и саморуководство;
не только материальная мотивация, но и цели деятельности, содержание труда и личный интерес мобилизуют работу сотрудников.
«Теория Z» основана на опыте японского менеджмента и дополняет первые теории. Ее суть заключается в том, что компания стремится создать атмосферу коллективизма и доверия между служащими и с руководством. Этому способствует система пожизненного найма, такие формы общения как собрания, коллективные поездки, спортивные соревнования. В результате у сотрудника появляется убеждение, что от него лично зависит судьба компании.
Основные положения этой теории следующие:
сотрудник предпочитает работать в стабильном коллективе;
людям важна долгосрочная перспектива карьерного роста, которая непосредственно связана с их возрастом;
люди ценят заботу компании об их благополучии, заботу об их обучении и повышении квалификации;
люди высоко ценят пожизненным наем на работу и преданны компании.
Ни одну из этих теорий нельзя назвать правильной или неправильной, каждая из них будет актуальна для того или иного коллектива.
Эта теория полезна тем, что умение определить, какая мотивация конкретно у вашего коллектива дает вам понимание того, какие инструменты необходимо использовать в работе.
Если сотрудники пассивны и неответственны, вам необходимо использовать авторитарный стиль руководства, четко контролировать все этапы работы, отдавать предпочтение материальной мотивации.
Если коллектив попадает под описание «теории Y», можно использовать демократический стиль руководства, использовать как материальную, так и нематериальную мотивацию.
А при работе с коллективом «Теории Z» нужно уделять особое внимание нематериальной мотивации, развитию лояльности сотрудников, развитию их потенциала.
Итак, мотивация – процесс побуждения к деятельности для достижения определенных целей. Теории мотивации начали изучать с древних времен. На сегодняшний день их насчитано несколько десятков. В современной управленческой деятельности наиболее популярны четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания; теория равенства и справедливости; теория постановки целей; теория стимулирования.

Мотивация персонала — это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Налаженная и грамотная система мотивации персонала приводит к повышению прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов; развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию; побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей; привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.
Различают следующие этапы реализации методов мотивации персонала: формирование структуры персонала, определение размера постоянной части зарплаты; выделение ключевых показателей эффективности в деятельности группы для расчета переменной составляющей вознаграждения; формирование механизмов стимулирования.
Материальная мотивация – это совокупность разных видов материальных довольствований, которые сотрудники получают за своё прямое участие в повышении производства, увеличении прибыли, улучшении результативности работы предприятия за счёт своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и предписаний.
Чтобы повысить трудовую активность работников организации предусматриваются различные виды материального стимулирования. Это могут быть различные бонусы, премирование, подарки, поощрения за успехи в работе, а также формы и другие материального стимулирования.
Под нематериальной мотивацией следует понимать систему способов и форм стимулирования персонала, направленную на удовлетворение психологических, внеэкономических, но также не менее важных и значимых для работников потребностей с целью повышения эффективности их профессиональной деятельности.
Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников.
Обычно для достижения подобных результатов выплачивают премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида стимулирование приводят к тому, что расходы серьезно увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимулирование, практикующееся в разных странах мира.
Объектом исследования в работе является Приморский филиал АО «Авиакомпания «Аврора».
Предмет исследования – мотивация персонала.
В исследовании методов мотивации персонала в авиакомпании наиболее подходящим способом представляется опросный метод.
В результате анализа стимулирования труда в Приморском филиале АО «Авиакомпания «Аврора» установлено, что система мотивации должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, и учитывать все нематериальные стимулы к труду.
При эффективном применении различных видов мотивации, можно воздействовать на такие факторы поведения сотрудников, как текучесть кадров, производительность и вовлечение в дела организации.
В Приморском филиале АО «Авиакомпания «Аврора», по мнению сотрудников, не применяются методы такие методы как: профессиональные конкурсы; одобрение действий в присутствии коллег.
Совершенствование материальной мотивации персонала на примере повышения оплаты труда должно быть изложено в документе, которым на предприятии руководствуются при проведении индексации.
Когда повышение оплаты труда проводится в первый раз, принимается соответствующий нормативный акт. Сотрудники авиакомпании должны ознакомиться с документом и расписаться в подтверждение этого.
Различные надбавки и премии, которые привязаны к заработной плате сотрудников авиакомпании и выплачиваются в процентах от неё. Однако те из них, что указаны в нормативных документах в формате точной цифры, индексироваться не будут.
Следовательно, индексация оплаты труда в Приморском филиале АО «Авиакомпания «Аврора», призвано заинтересовать сотрудника продолжать трудиться в организации и приносить ей пользу
В работе были предложены мероприятия по совершенствованию мотивации персонала:
- разработка положения об оплате труда;
- введение внутренних конкурсов;
- разработка Положения о проведении конкурса.