анализ психологического тестирования в процессе оценки персонала | Пример курсовой работы

анализ психологического тестирования в процессе оценки персонала


В параграфе 1.3. «Применение тестирования для повышения эффективности работы сотрудников в организации» использованы материалы таких авторов как: Атаманиченко В.И., (Подсистема психологического тестирования специалистов) , Гаврилова О. (Обзор систем, методов и методик оценки персонала) , Голубева Н.В.( Кейс-метод в оценке профессиональных и социально-психологических компетенций персонала ), Бут А.Н., Нажимова Н.А., Попов А.А., Токарев С.В. (Психодиагностическая экспертная система по подбору персонала предприятия. оценка темперамента ), Виниченко М.В. (Развитие персонала организации: проблемы и пути решения) , Гребень Н. Ф. (Психологические тесты для психологов, педагогов, специалистов по работе с персоналом). , Гунин В.К., (Современные подходы к оценке персонала в процессе отбора, Зародина В.В. (Анализ психологических подходов, методов и методик эффективной оценки персонала) , Зенкевич А.Г. (Психологическая диагностика как метод оценки персонала при формировании кадрового резерва руководителей учреждения высшего образования) , Мехтиханова Н.Н. (Психологическая оценка персонала : учеб. пособие ) , Мишина А.Н. (Способы оценки персонала и должности в организации: выбор методов оценки) , Одегов Ю.Г. (Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик)
Управление персоналом в современных условиях приобретает стратегическое значение в процессе управления предприятием. Особенно это касается предприятий, работа которых связана с коммуникацией с большим количеством людей.
Практика тестирования демонстрирует в основном интерес к личности человека, поэтому всю совокупность тестовых методик обычно рассматривают как систему способов изучения личности.
Оценка персонала является распространенным видом управленческой деятельности, она используется на всех этапах работы с персоналом – при отборе и приеме на работу, карьерном росте, разработки программ развития и повышения квалификации, отборе в кадровый резерв и т. д.
Под психологическим тестом рассматривается специально разработанный набор заданий, обеспечивающий оценку определённых способностей (например, способности к логическому мышлению или невербальный интеллект). Полагается, что ответы на вопросы заданий могут быть верными или неверными.
Тесты, связанные с построением психологического профиля, и им подобные, в которых любой ответ является корректным, здесь не рассматриваются. Предполагается, что психологический тест позволяет разделить испытуемых на ряд категорий, соответствующих различным уровням исследуемого признака.
Проведение тестирования сотрудников и тех, кто претендует на устройство на работу, может осуществляться на основе разных тестов [1- 4]
Если говорить об их содержании, то они разбиваются на три большие группы:
– квалификационные, они дают возможности определения степени квалификации работников;
– психологические, позволяющие сделать оценку по определенным психологическим качествам и свойствам личностей;
– физиологические, позволяющие выявить физиологические особенности людей.
В рамках данного исследования был проведен анализ системы психологического тестирования персонала вагонного участка Санкт-Петербург Московский Северо-Западного филиала АО ФПК.
Компания Вагонный участок Санкт-Петербург – Московский Северо-Западного филиала ФПК находится в Санкт-Петербурге и расположена по адресу улица Ольги Берггольц, 46.
Основное направление деятельности – железнодорожные пассажирские перевозки. Основной персонал – это проводники пассажирских вагонов.
Для подобных предприятий, организаций, учреждений, в т.ч. и высшего образования, актуально обращение к психодиагностике как необходимому фактору в управлении персоналом. Таким образом, можно говорить о том, что исследование данной темы довольно актуально для данной организации.
Оценка является универсальной процедурой, результат которой может быть использован для достижения самых разнообразных целей в работе с персоналом, в т.ч. и в целях аттестации. Поэтому оценка – это понятие в определенном смысле и более широкое, чем аттестация (используется для решения многих кадровых задач – отбора, обучения, формирования резерва и др.), и более узкое – применяется на определенном этапе аттестации.
Наиболее востребованной и разработанной является оценка личности работника. Именно в этой области наиболее целесообразно участие практического психолога. Теоретическим основанием данного подхода служит предположение о наличии связи между личностными особенностями работника и его профессиональной успешностью. Другим ключевым моментом в описании должности и выявлении требований, предъявляемых ею к работнику, является анализ профессиональной деятельности [3].

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!