Анализ механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации (на примере…..) | Пример курсовой работы

Анализ механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации (на примере…..)

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации в рамках стратегии управления ООО “Сахара Вудс”.

Ежегодно ООО «Сахара Вудс» устанавливает ежегодно фиксированную сумму, которую получает каждый работник компании ООО «Сахара Вудс» после отработки в компании не менее 3 лет. При этом компания предоставляет своим работникам возможность выбора товаров на установленную сумму. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы организации на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны – повышение мотивации труда, стабилизация организационного климата и др.
Важной составляющей мотивации является профессиональное развитие. Рассмотрим какие методы развития кадров использует «ООО «Сахара Вудс»».
Для подготовки кадров используется наставничество. Наставничество используется при введении в должность нового сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал, показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также начальники отделов и служб.
Наставничество устанавливается над новыми работниками в период испытательного срока продолжительностью до двух месяцев. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника, за которым он будет закреплен.
Окончанием работы наставника является подготовка конфиденциального отзыва о работе нового сотрудника по определенной форме.
Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.
Повышение квалификации в ООО «Сахара Вудс» проводится через дополнительное обучение персонала в процессе трудовой деятельности проводится сторонних организациях. Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному усмотрению директора по рекомендации руководителя службы с учетом денежных средств, отпущенных на эти цели.
Отобранные для обучения сотрудники проходят обучение по деловому общению, техникам продаж.
Как метод повышения квалификации сотрудники используют самообразование, для которого используются возможности сети Интернет, специальных средств массовой информации.
Рассмотрим данные о количестве обученных за счет средств «ООО «Сахара Вудс»» по категориям управления (см. табл. 2.2).
Таблица 2.2 – Количество обученных сотрудников в период с 2013 по 2015 гг.
Категории обученных сотрудников 2013 2014 2015
Теоретические исследования, проведенные в первой главе работы, позволяют сделать выводы о том, что мотивация является важной частью системы управления персоналом.
Анализ системы мотивации персонала ООО «Сахара Вудс» показал, что в компании используются материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относятся: заработная плата, премиальные выплаты, стимулирующие выплаты, материальная помощь. Составляющие нематериальной мотивации следующие: формирование корпоративного климата через награждение лучших работников, проведение корпоративных мероприятий. Важными составляющими мотивации являются оценка персонала, которая сегодня в качестве проведения процедуры оценки не проводится и не оформляется, а также обучение персонала.
Подводя итоги анализу системы мотивации персонала ООО «Сахара Вудс» следует отметить явные недостатки:
– в компании высокая текучесть персонала;
– отсутствует система оценки управленческих кадров;
– обучения кадров проводится в недостаточном количестве.
Учитывая результаты анализа, в работе предлагаются направления мотивации персонала, которые направлены на стратегию достижения предприятием своей основной цели – наращивание прибыли.
Для совершенствования мотивации персонала предлагается разработка системы обучения персонала в ООО «Сахара Вудс».
Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.
Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации в рамках стратегии управления ООО “Сахара Вудс”.

Что думаете про курсовую?

Поставьте оценку!