Правовое регулирование заработной платы

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Правовое регулирование заработной платы

Введение

правовой заработный плата экономический

В Российской Федерации на настоящее время действует более 25 тысяч федеральных актов органов государственной власти затрагивающих вопросы заработной платы. Заработная плата важное понятие в жизни каждого работающего, а также способного и готового к труду человека. Конституция РФ провозглашает, что Россия — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Справедливая заработная плата один из факторов обеспечивающих подобную политику и является одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового Кодекса Российской Федерации. Создание подобных условий невозможно без системы справедливой оплаты труда, которую законодатель устанавливает посредством вышеуказанного количества федеральных актов. Наиболее полно регулирование заработной платы раскрыто в Разделе VI Главе 20 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В России охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Так, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы определяются личным вкладом работника с учётом конечных результатов труда. Каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. В организацию оплаты труда работников должен быть заложен принцип справедливости в оценке труда. Он может быть реализован, если оплата будет производиться по труду, так как этого требует ст. 132 Трудового Кодекса РФ.

Задачи дипломной работы:

— определить понятие и составные части заработной платы;

— показать нецелесообразность включения в понятие заработной платы компенсационных и стимулирующих выплат;

— исследовать систему оплаты труда;

— охарактеризовать понятие минимального размера оплаты труда;

— раскрыть особенности правовой защиты заработной платы.

Целью представленной дипломной работы является исследование правового регулирования заработной платы по трудовому законодательству Российской Федерации.

Объектом исследования дипломной работы являются нормы Трудового кодекса, Федеральные законы и иные НПА, посвященные регулированию заработной платы.

Предметом исследования дипломной работы является правовое регулирование заработной платы.

Данная дипломная работа состоит из трёх разделов. Первая глава посвящена изучению понятия заработной платы, вопросу о том должны ли входить в данное понятие стимулирующие и компенсационные выплаты. Во втором разделе рассматривается система оплаты труда, которая охватывает порядок, место и сроки выплаты заработной платы; а также системы оплаты труда для различных категорий работников, чьи условия работы отличаются от нормальных условий труда. Стимулирующие выплаты и компенсации мы рассматриваем как часть системы оплаты труда. В третьем разделе работы исследуется правовая защита заработной платы и ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, а так же установление минимальной оплаты труда с приведением судебной практики.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативно-правовые акты, такие как Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс России, Кодекс об административных правонарушениях России, Уголовный Кодекс России, иные Федеральные Законы, Постановления Правительства и Указы Президента. Были изучены труды следующих авторов, докторов юридических наук: Смирнов О.В., Зайкина А.Д., Колобова С.Ю., Ильясов Ф.Н.

1. Понятие заработной платы

Оплата труда является компенсацией работнику за потраченное время и осуществленный труд. Отличительной чертой трудовых отношений является то, что оплата производится за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах. Заработная плата согласно ст. 129 ТК РФ — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Другие определения заработной платы:

цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Кроме классических определений, в экономике встречаются другие понятия, связанные с заработной платой.

Денежная заработная плата — заработная плата, выраженная исключительно в денежных показателях, то есть без учета инфляции. Таким образом, увеличение денежной заработной платы не всегда ведёт к улучшению благосостояния трудящегося (из-за роста инфляции).

Реальная заработная плата — заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг. Реальная заработная плата уменьшается с каждым повышением цен на популярные товары и услуги. Эти понятия широко используются в теории занятости.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция 129 статьи ТК, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и «заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда».

Так же мы считаем, что в понятие заработной платы не должны включаться компенсационные выплаты, т.к. сама оплата труда своего рода компенсация. Закон должен в равной степени и раздельно определять и защищать различные компенсации во избежание таких коллизий как включать или не включать районный коэффициент в МРОТ. Стимулирующие выплаты так же должны идти отдельным порядком. Заработная плата гарантируется, а поощрительные выплаты нет, в этом большое различие и нельзя эти понятия смешивать в одном определении.

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в денежной сумме за её использование. Как правовая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она является, прежде всего, одним из существенных условий найма, определяемых сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения (ст. 56 ТК РФ). С правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится в «тени», за пределами договорных отношений. В результате, в такой системе, как считают эксперты, работникам в два раза занижается заработная плата.

Стоит согласится с мнением доктора юридических наук О.В. Смирнова определяющего заработную плату, как плату за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработная плата — лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогом (подоходным) работодателя и работника. Работодателю следует помнить, что нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.

2. Система оплаты труда

В данной главе мы рассматриваем комплексно систему оплаты труда в широком смысле. Исходя из определения системы, как совокупности интегрированных и регулярно взаимодействующих или взаимозависимых элементов, созданных для достижения определенных целей, мы затрагиваем в этой главе не только существующие системы оценки стоимости труда, такие как: тарифная, сдельная, повременная, бестарифная, смешанная, но и особенности оплаты для работы, отклоняющейся от нормальных условий труда. Так как компенсационные и поощрительные выплаты входят в понятие заработная плата мы их так же рассматриваем как часть системы оплаты труда работников. В конечном итоге по указанному определению данная совокупность (система) должна способствовать достижению определенной цели, а именно — справедливой оплаты труда.

2.1 Способы исчисления заработной платы

Различают две основные системы заработной платы работников — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

Повременная форма оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т.д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

2.2 Порядок, сроки, место и формы выплаты заработной платы

Конвенция МОТ №95 1949 г. «Относительно защиты заработной платы», которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г., призвана правильно организовать отношения по заработной плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данного международного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ нормами российской правовой системы, могут служить средством защиты и обеспечения прав работников в конкретных ситуациях, которые не отражены в отраслевых источниках трудового права.

Важные положения Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ. Порядок выплаты заработной платы определяется коллективным или трудовым договорами. Однако Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.

Статья 136 ТК РФ определяет порядок, место и сроки выплаты заработной платы следующим образом:

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Статья 141 ТК РФ закрепляет правило выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника. В этом случае заработная плата выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Заработная плата выдается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договором или трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости.

Основной формой оплаты труда является денежная форма в валюте Российской Федерации (т.е. в рублях). Трудовой кодекс РФ закрепил возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (в натуральной). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Выплата части заработной платы в неденежной форме может быть установлена коллективным договором или трудовым договором и может производиться по письменному заявлению работника. Место и сроки выплаты заработной платы в не денежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Подробнее мы рассмотрим данный вопрос в главе посвященной правовой защите заработной платы.

2.3 Оплата труда в особых условиях

Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и праздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя.

Важной качественной характеристикой труда являются его условия — тяжесть, вредность для здоровья, отдаленность организаций, где трудятся работники, от социально-культурных центров, непривлекательность труда и т.п. И эти условия должны быть учтены в правовой организации заработной платы работников (ст. 146 ТК РФ).

В основе правового регулирования и дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда лежат два разных по своей экономической природе фактора. Первый фактор связан с задачей обеспечения относительно равных условий воспроизводства рабочей силы, а второй — с необходимостью обеспечить преимущества в оплате труда работникам, занятым на работах с более тяжелыми условиями, с целью их привлечения и закрепления на этих участках производства.

Современная правовая организация оплаты труда предполагает учет условий труда либо посредством установления доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем сохранения повышенных тарифных ставок и окладов.

При этом повышенные тарифные ставки сохранены в отраслях с традиционными неблагоприятными условиями труда. В результате наблюдается рост количества работников, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам. В угольной промышленности, например, 1/3 всех рабочих шахт оплачиваются по таким ставкам; в черной металлургии и химической промышленности — около 3/4.

Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятиями самостоятельно, однако они не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими постановлениями Правительства РФ и другими органами (например, Минтрудом) по его поручению (см. постановление Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г.).

Следует полагать, что в современных условиях доплаты и повышенные тарифные ставки определяются в коллективных договорах и соглашениях. Так, статья 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. предусмотрела, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам доплат, а статья 21 — что соглашениями могут предусматриваться положения о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

Учитывая, что ни в законодательстве, ни к актах Правительства РФ и других компетентных органов размер доплат за условия труда никаким минимальным пределом не ограничен, стороны коллективного договора и соглашения сами (самостоятельно) вправе устанавливать характер и размер доплат за условия труда. В законодательстве о труде Союза ССР максимальный размер тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых условиях труда устанавливался выше не более чем на 12 процентов (по сравнению со ставками в нормальных условиях), а в особо вредных и особо тяжелых условиях — не более 24 процентов.

К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся: Крайний Север (северо-восточные районы, северные районы Сибири, северные районы европейской части); местности, приравненные к районам Крайнего Севера (дальневосточные районы, остальные районы); южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири; Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера); южные районы Западной Сибири, Урал. Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводится районный коэффициент, установлен еще законодательством СССР, но с изменениями и дополнениями действует и в настоящее время. В последнее время к числу местностей, отнесенных к Крайнему Северу и приравненным к нему районам, прибавилась территория Республики Тува.

Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлен единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент.

Районные коэффициенты призваны компенсировать расходы, связанные с проживанием в неблагоприятных климатических условиях, и потому относятся к категории доплат к заработной плате. Они устанавливаются (с учетом изменений, которые произошли в связи с распадом СССР) в размере от 1,15 до 2,0.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организации самостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится по работе более высокой квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).

Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) — это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового договора.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени разделяется на сверхурочную (если инициатива исходит от работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходит от работника). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ).

Оплата труда в ночное время (с 22 до 6 часов) производится в повышенном размере. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. В настоящее время размер оплаты труда в ночное время не определен Трудовым кодексом РФ. Конкретные размеры устанавливаются нормативными правовыми актами.

Минимальные размеры доплат определяются в соответствии с сохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так, например, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.*(91) доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работы составляет 40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются более высокие коэффициенты, например рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были установлены в размере 75%.

Постановление Министерства труда РФ от 8 июня 1992 г.*(92) устанавливает доплаты в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи; выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи.

Часть 1 ст. 154 ТК РФ указывает на существование гарантированного минимума, в этой связи законодателю необходимо в ближайшее время устранить имеющиеся недостатки в правовом регулировании оплаты труда в ночное время.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) зависит от причин невыполнения. Так, при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Если нормы труда не выполнены по вине работника, то оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регулируется ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция была произведена не по вине работника, его труд оплачивается в полном размере. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Оплата труда при изготовлении частичного брака по вине работника производится в зависимости от степени годности продукции, т.е. частичный брак оплачивается по пониженным расценкам.

Оплата времени простоя зависит от наличия вины работника или работодателя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Если в простое не виноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Обязательным условием для оплаты простоя в указанных случаях является предупреждение работником работодателя в письменной форме. Время простоя по вине работника не оплачивается, т.е. он не вправе претендовать на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.

2.4 Стимулирующие и компенсационные выплаты

В ТК РФ не раскрывается понятие «стимулирующие выплаты». Отсутствие легального определения приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты — побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена. При этом определение заработной платы данное в ТК РФ включает стимулирующие выплаты в состав заработной платы, но оставляет их без правовой защиты, т.е. на усмотрение работодателя.

Между тем в ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата — это оплата за норму труда. В большинстве российских компаний значительную часть зарплаты составляют премиальные. При этом 8% не получали их более чем год, 39% получают ежемесячно.

Можно найти утверждение в ТК РФ, что применение в организации стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя в ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ. В части 2 ст. 57 ТК РФ в качестве существенных условий трудового договора указывается: «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». Поскольку ст. 57 ТК РФ относит премии, доплаты и надбавки к условиям оплаты труда, которые являются существенными условиями трудового договора, то работник и его представительный орган вправе (т.е. имеют право) наравне с работодателем поставить вопрос о премиях, доплатах и надбавках как составных частях организации заработной платы; работодатель обязан рассмотреть их предложения и принять решение с учетом мнения представительного органа работников.

Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. 2 ст. 41 ТК РФ. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей (норм труда), в форме доплат, надбавок, премий и т.д.

На наш взгляд неудачна формулировка ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов «имеет право» является словосочетание «не обязан».

Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников.

Можно ввести в трудовой кодекс следующие определения для развития правовой защиты стимулирующих выплат.

Стимул — это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование труда — это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата).

Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность.

Предполагаем вопрос о стимулирующих выплатах в организациях и в дальнейшем будет решаться посредством трудового и / или коллективного договора между работодателем и работником (работниками).

3. Правовая защита заработной платы

В систему государственной защиты заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

3.1 Минимальный размер оплаты труда

Глава 21 ТК РФ посвященная заработной плате начинается со статей регулирующих минимальный размер оплаты труда и утверждает, что он устанавливается не ниже прожиточного минимума. Это соответствует Конституции, провозглашающей Россию социальным государством, политика, которого направленна на достойную жизнь и свободное развитие человека, но не соответствует действительности.

Хотя Конвенцию Международной организации труда/ООН №131 «О минимальной заработной плате, 1970» подписали многие страны, не существует однозначного мнения относительно тех выгод и того вреда, которые приносит установление такого минимума.

Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с «потогонными» производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственный способ решения данной проблемы заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Отрицательные эффекты:

Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

Наносит ущерб малому бизнесу скорее, чем крупному

Сокращает спрос рабочей силы либо путём сокращения рабочего дня либо путём сокращения рабочих мест

Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремится компенсировать потери, заложив их в цену.

Поощряет некоторых работников за счёт беднейших и наименее производительных.

Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты

Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

Мотивирует и вдохновляет работников усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

Стимулирует потребление путём увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников из-за сокращения текучести кадров.

Сокращает социальные расходы государства из-за увеличения доходов беднейших слоев населения.

Сравнительный анализ американских штатов показал, что ежегодный и средний фонд заработной платы компаний, а также уровень занятости рос быстрее в штатах, где установлен МРОТ. Однако, исследование британского рынка показало, что цены растут быстрее в секторах регулируемых МРОТ, чем в иных секторах. Также исследование Low Pay Commission показало, что вместо, того чтобы сократить рабочие места, работодатели предпочли сократить ставки, рабочее время, увеличить цены и изыскали возможности увеличить производительность труда

Величина МРОТ установлена Федеральным законом №82-ФЗ от 19 июня 2000 года «О минимальном размере оплаты труда» и в настоящее время составляет 5554 рубля. Исходя из этой суммы считаются также пособия по временной нетрудоспособности в случае, если человек не имел стажа до наступления больничного.

Минимальная зарплата, по нормам ООН, должна обеспечивает оплату 10 тысяч киловатт-часов электроэнергии, или 600 килограммов хлеба в месяц. А в соответствии с нашими ценами (4 рубля за киловатт-час и 33 рублей за килограмм хлеба) минимальная зарплата должна быть 19 800 рублей в месяц, а не 5554.

В среднем в России МРОТ и прожиточный минимум на душу населения за 2 квартал 2013 года, составляющий 7372 рублей, различаются почти на 25%, что существенно ухудшает положение в стране и, в частности, экономике. По расчётным листам пишут заработную плату в размере прожиточного минимума, а по факту платят больше, государство получает меньше налогов, а работник не может правовыми методами защищать теневую часть заработной платы, как и возможности зачастую устроиться на другое место работы.

Список использованных источников

1 Коллектив авторов. Трудовое право: учебник / О.В. Смирнова. — М.: Проспект, 2007. — 600 с. — ISBN-10 5-482-01205-0, ISBN-13 978-5-482-01205-5

2 Зайкина, А.Д. Российское трудовое право: учебн. для вузов. — М.: Норма, 2010. — 232 с. ISBN 5-16-001664-3

3 Бобков В.А. Арифметика бедности // АиФ. 2004. 31 марта. 12 с. ISBN — 978-5-09-021973-0

4 Муратова, С.А. Семейное право: учебник / С.А. Муратова. — М.: Эксмо-Пресс, 2011. — 448 с. — ISBN 5-699-12990-1.

5 Ветлужских Е.А. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 217 с. — ISBN 978-5-9614-4385-1

6 Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 152 с. — ISBN 978-5-9614-4407-0

7 Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — М.: Эксмо, 2010. — 160 с. — ISBN 978-5-699-37901-9

8 Ильясов Ф.Н. Социальная справедливость в оплате труда (опыт социолого-статистического исследования)] // Социальная справедливость и проблемы перехода к рыночной экономике. — М.: Институт социологии РАН, 1992. С. 121-149. ISBN 6-76-881664-3

9 Воронина М.Ф. Трудовой договор: справочник для работника, работодателя и кадровой службы. — «Издательский дом Герда», 2008 137 с. ISBN 8-76-771664-3

10 Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — М.: Эксмо, 2012. — 160 с. — ISBN 878-5-699-36801-9

11 Передерин С.В. Трудовое право Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2011. — 570 с. — ISBN 634-5-299-36801-9

12 Abbott, Lewis F. Statutory Minimum Wage Controls: A Critical Review of their Effects on Labour Markets, Employment, and Incomes. ISR Publications, Manchester UK, 2nd. edn. 2000.ISBN 978-0-906321-22-5.